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#2:
Es muy fácil, como trabajador estas en tu derecho de pedir una excedencia y que cuando esta cumpla volver a tu puesto de trabajo si hay vacantes, si no, pues cuando haya una. Si la empresa contrata a otro para un puesto similar al tuyo mientras que estas esperando, pues es la empresa la que esta obrando mal, ya que debería haberte llamado para el puesto. Evidentemente, tu denuncias, ganas la denuncia, la empresa te tiene que contratar e indemnizar. Y, claro, también estas en tu derecho a renunciar a tu puesto cuando quieras, al igual que la empresa es libre de despedirte (improcedente) una vez te haya readmitido.
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Es muy fácil, como trabajador estas en tu derecho de pedir una excedencia y que cuando esta cumpla volver a tu puesto de trabajo si hay vacantes, si no, pues cuando haya una. Si la empresa contrata a otro para un puesto similar al tuyo mientras que estas esperando, pues es la empresa la que esta obrando mal, ya que debería haberte llamado para el puesto. Evidentemente, tu denuncias, ganas la denuncia, la empresa te tiene que contratar e indemnizar. Y, claro, también estas en tu derecho a renunciar a tu puesto cuando quieras, al igual que la empresa es libre de despedirte (improcedente) una vez te haya readmitido.
#2 perfecta explicación.
Solo añadiría que este tipo de noticias está para demonizar al trabajador que hace uso de sus derechos.
#4 o para hacerle ver al empresario que ha de hacer las cosas como se debe para evitar estos líos tan caros para la empresa. que ofrecer el puesto a ese trabajador (muy probablemente hubiera dicho que no) y luego despedirlo, le habría salido mas barato que no hacerlo.
#6 Pues la verdad es que si... Por eso mejor lo que comenta #5: no llegar a los tribunales y despedirlo al poco de reincorporarse pagando la improcedencia. Aunque tengo mis dudas de que ahí el trabajador no pudiera alegar vulneración de indemnidad...
#7 Si lo readmiten a la primera, el trabajador no ha acudido a la justicia para que se respeten sus derechos, puesto que pudo ejercerlos. ¿Ahí puede alegar alguna vulneración?
#18 Pero si ha reclamado su derecho a ser readmitido y posteriormente ha sido despedido. Ahí el juez podría ver que el despido ha sido una represalia por ejercer su derecho a ser readmitido...
A mi me pasó con una negativa a una rebaja de sueldo con condiciones leoninas. No me bajaron el sueldo y me despidieron al cabo de poco. Impugné el despido (por represalia) y aunque no llegué a juicio porque llegue a un acuerdo con la empresa, había motivos más que suficientes para pedir un despido nulo.
Por eso tengo mis dudas de como se trataría un caso así... Dependería de muchas cosas: tiempo entre readmisión y el despido, rendimiento del trabajador tras la reincorporación, si ha habido otros despidos...
#26 Sí, en ese caso veo clara la represalia. Nadie debería vengarse porque hayas acudido a la justicia.
Mi pregunta iba porque entendí que pedía reincorporarse y luego lo despedían porque yo lo valgo.
#30 Sisi, eso es lo que plantea #_5 Por eso planteaba que ese despido, depende de las circunstancias bien podría considerarse nulo.
#2 #4 Tiene los mismos derechos un funcionario que un trabajador? Parece que no.
#21 ehm... en que momento se ha hablado de funcionarios???
Ten:
Creo que se te ha caído
#49 No te metas en conversaciones ajenas, nadie te dio vela.
#2 la empresa tendría difícil hacerte un despido improcedente despues de haber forzado por los tribunales la readmisión. Probablemente acabara todo en un despido nulo en aplicación de la garantia de indemnidad.
#6 Conozco un caso similar, la empresa no quiso readmitirlo después de la sentencia y le estuvo pagando el sueldo en casa durante un año, después le ofreció un despido pactado con indemnización por despido improcedente. Total, el trabajador se llevó una pasta a costa de una empresa caprichosa. (a la empresa le jodió que un empleado de confianza pidiera una excedencia).
#6 Después de ir a los tribunales por no querer readmitirle: si.
Lo más sencillo para la empresa es seguir la ley: si tiene que readmitir al empleado esperando el puesto después de su excedencia, pues le readmite (puesto que por ley está obligada a ello) antes que contratar a otro para el mismo puesto de trabajo. Si no quiere que siga en la empresa, pues lo readmite y después lo despide improcedentemente, pagando la consecuente indemnización.
Si no quiere seguir la ley (a ver si se ahorra la indemnización), siempre puede meterse a juicio con el empleado y si ha hecho algo ilegal, pues pagar por ello. En ese caso, readmitirle, pagarle la indemnización por despido improcedente y, normalmente en los despidos nulos/readmisiones, pagar los meses en los que debería haber tenido al empleado contratado y trabajando.
Apuntes sobre explotación laboral y claves para hacerle frente: Apuntes sobre explotación laboral y claves para hacerle frente
#1 Muy interesante el enlace, pero no voy a dejar de decirlo:
Hay Laboro, hay meneo.
Incalculable la labor de difusión de Laboro, además continuada en el tiempo.
Pregunto aquí por si alguien es entendido en el tema (perdón por el ligero off-topic). A mi cuñada, con contrato indefinido, le acaban de comunicar su despido por causas objetivas (pérdida de una cuenta importante y previsión de bajada de ingresos) mientras está en mitad de su baja por maternidad. En un primer momento nos quedamos todos bastante a cuadros.
Parece que técnicamente es posible pero investigando en el BOE creo haber llegado a entender que en su caso, para que no se pueda considerar despido nulo, la empresa tendría que despedir también a todos los miembros de la plantilla con un puesto/cargo equivalente. De lo contrario la empresa no podría justificar que las causas objetivas motivan el despido concreto de esta trabajadora en cuestión.
Además la empresa le ha ofrecido 33 días/año como indemnización en vez de 20 como gesto de "buena fe" lo cual desprende un tufillo curioso.
¿Esto es así?, ¿alguien ha estado en un caso similar o equivalente? Yo le he recomendado que denuncie por principios y porque imagino que tendrá bastantes probabilidades de ganar. Y leyendo el meneo imagino que si la readmiten y le quedan pocas ganas de volver a currar ahí (obvio después de la jugarreta) pues siempre puede pedir una excedencia e ir viendo con calma las diferentes opciones que pueda tener.
Gracias de antebrazo. Saludos,
#9 Que demande y la procedencia o improcedencia la reconocerá el juez.
Si el juez considera el despido procedente poco más se puede hacer y solo "perderá" lo que cueste el abogado.
Si el juez lo considera improcedente entonces aplica la protección del despido y seria nulo con readmisión obligatoria.
¿De que puede depender esa procedencia? Pues por ejemplo que la principal carga de trabajo de tu cuñada sea esa cuenta perdida lo cual justificaría porque la despiden a ella. Si la cuenta la llevaba otro o estaba repartida entonces es más difícil que la empresa pueda demostrar porque la despide a ella y no a otra persona. Por lo que comentas, al estar de baja, parece difícil que este muy ligada a esa cuenta (a no ser que la lleve al que hayan contratado de interino para sustituir a tu cuñada).
¿Por cierto, tiene pruebas de esa oferta de 33 días por año? Lo pregunto por si se "retractan" si tu cuñada presenta demanda.
Y el ultimo punto entiendo que sí, que no habría problema en pedir la excedencia voluntaria (o mejor, por cuidado de menor) a la que se haga efectiva la readmisión. Pero básicamente tiene 2 opciones: o reincorporarse con una sentencia a su favor y cumpliendo estrictamente a lo que esta obligada (y seguir cobrando nominas) o dimitir. Imagino que podría forzar otro despido también si es crítico el poder cobrar el paro
#14 Gracias por la respuesta. Tiene sentido lo que comentas.
Respecto a lo de las pruebas. No sé si las tiene pero sería lo de menos. No llevaba tanto tiempo como para que la diferencia entre 20 ó 33 días sea excesivamente notable.
#28 La pela es la pela...
En estos casos ya hay que ir a cuchillo ya que normalmente también irán a cuchillo contra ti
#14 Perdon por meterme donde no me llaman pero esto no es exactamente asi.
Grosso modo, el juez tiene 3 opciones:
- Creer lo que dice la empresa, y que ademas la causa que alega la empresa sea realmente causa de despido procedente. En este caso, el despido seria procedente y la cunada se llevaria 20 dias por ano trabajado de indemnizacion.
- Que el juez estime que la causa de despido procedente no es cierta, o no cumple los requisitos para ser considerado procedente. En este caso, el despido seria improcedente y la cunada se llevaria 33 dias por ano.
- Que el juez estime que el despido ha sido debido a la situacion de maternidad. En este caso, hay una vulneracion de derechos fundamentales y la empresa estaria obligada a readmitir a la cunada, que no se llevaria ninguna indemnizacion. Lo que si se llevaria son los salarios de tramitacion, esto es, lo que la empresa deberia haberle pagado si no la hubiera despedido.
#36 Si hay vulneración de derechos fundamentales hay indemnizaciòn mínima de 6250€, siempre que la pidas en la demanda.
Yo estoy en este paso ahora mismo.
#39 No estoy convencido de que la indemnizacion sea obligatoria, la verdad (lo he consultado con una abogada). Aunque si que es posible que le toque algo.
Lo que seguro que no hay es indemnizacion por despido. Esto seria una indemnizacion por danos y perjuicios.
#44 eso es, es indemnización por daños y perjuicios, y se basa en una sentencia del supremo (creo) en la que indica que la indemnización no es sólo para resarcir los daños, sino como forma de "castigar" a la empresa para que no lo vuelva a hacer.
#36 Interesante lo que dices pero como indica #24 el articulo 53.4 del ET dice que nanai. Que o es procedente o es nulo por estar embarazada.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
[...]
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
[...]
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva [...] Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida
#40 Si he entendido bien, la cunada no esta embarazada, sino de baja por maternidad, con lo cual este articulo no aplicaria.
Sinceramente, es harto dificil probar que has despedido a una mujer de baja por maternidad improcedentemente y no tiene nada que ver con la baja, pero no sabia que estaba recogido en el
En cualquier caso, es muy dificil que el despido sea improcedente. Con toda probabilidad sera nulo, y si tiene mala suerte, procedente.
#42 Cierto, error mio, en este caso aplicaría el apartado a del mismo artículo:
a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos
#9 La excedencia por cuidado de hijos tiene incluso más garantías que la excedencia normal: https://www.cuestioneslaborales.es/excedencia-por-cuidado-de-un-hijo-o-familiar/
Basicamente tienes reserva de tu puesto por un año, en el momento en que quieras volver te tienen que aceptar, no tienes q esperar a que busquen personal para un puesto similar.
#17 Gracias. Sí, sabía que era distinta la excedencia por cuidado de un menor a la "general". Seguiremos trabajando en los distintos frentes
Saludos,
#9 Evidentemente es una situación lo bastante importante como para que se asesore profesionalmente y que no se deje influenciar (o autoconvencer) por lo que pueda leer por internet, por que incluso de la teoría a la práctica fijo que va un trecho.
No obstante, esto es lo que he encontrado por internet (que seguro que ya lo has leído):
https://www.cuestioneslaborales.es/me-pueden-despedir-estando-embarazada-o-despues-de-la-baja-de-maternidad/
Además, en el despido objetivo la última reforma laboral del año 2019 obliga a la empresa no sólo a justificar la procedencia del despido, sino también justificar que el despido no sea motivado por el embarazo, y que lo procedente era despedir a esa trabajadora y no a otra.
Así, en el artículo 53 del Estatuto se indica que: “ Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida “.
Por último, las personas embarazadas no gozan de ninguna preferencia frente a otros trabajadores en caso de despido objetivo, ahora bien, la empresa tiene que acreditar que no se ha escogido a esa trabajadora por el hecho de estar embarazada o con reducción de jornada.
Y luego en cuanto a la prioridad de despido,
https://www.cuestioneslaborales.es/eleccion-de-trabajadores-despido-objetivo-y-prioridad-de-permanencia/#prioridad
¿Tienen preferencia las embarazadas o trabajadores con reducción de jornada?
La legislación en el caso de trabajadores embarazadas o con una reducción de jornada establece en su artículo 53 que: “Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida “
Es decir, que la empresa tiene que acreditar que existe una causa extintiva que justifique el despido de esa trabajadora y no de otra.
Es decir, no se puede decir que goce de una preferencia, pero si que exige una justificación extra por parte de la empresa
+ Extenso en los enlaces.
Tenga usted un buen día
#BeNormalChallenge
#24 Muchas gracias por tu comentario. Así da gusto
Claro, esta semana iba a asesorarse profesionalmente pero quería poder sondear segundas opiniones. Los enlaces que pones los estuve viendo hace unos días junto al BOE y tal.
La verdad es que personalmente hecho de menos algún tipo de sitio público donde toda esta información estuviese recopilada de forma más sencilla (incluso con casos y supuestos concretos a modo de ejemplo) para que el común de los mortales pudiéramos acceder a ella sin tantos quebraderos de cabeza. Pero imagino que eso podría dejar sin trabajo a según qué sectores
Gracias de nuevo y saludos,
#31 Coño, ese sitio "público" es la web de la noticia
#35 Ja ja. Sí, tienes razón. Me refería a Servicio Público. Vamos, algo institucional
#9 Que denuncie, claramente. Las bajas por maternidad y la previsible reducción de jornada por cuidado de menores son de los pocos supuestos en que un puesto de trabajo es prácticamente intocable. Ahora que si la empresa se pone farruca va a tardar algo más de un año en obtener sentencia.
Conozco un caso similar, además, con la mujer de uno de mis mejores amigos. Era profe de guardería y la despidieron durante su segundo embarazo, alegando bajada de niños matriculados. Tardó como año y medio en llegar al juicio, y al final el juez iba a declarar el despido nulo. Como la chica tampoco ya tenía especial interés en volver a trabajar ahí, después de todo lo ocurrido, llegó a un acuerdo con la empresa de la guardería. Al final no volvió pero le pagaron algo más de 90mil euros a modo de indemnización. Y ella estaba ya trabajando en otra guarde, así que mal mal no le salió. Ahora bien, el estrés, enfado y tensión durante más de un año no se lo deseo a nadie, estuvo destrozada un tiempo.
#25 Gracias por tu comentario.
Mi recomendación es que denuncie, sí. Está consultando con abogados, creo.
Respecto al caso que comentas pues me parece bien por ella, por supuesto. Aunque habría sido incluso mejor si hubiese sido con juicio al final, multa y costes para la empresa de cara a que se le quiten las ganas de volverlo a hacer y otros potenciales infractores le vean las orejas al lobo
Saludos,
El artículo habla de una sentencia reciente ¿Alguien sabe cuál es?
#3 No, pero pillo sitio
#8 Me autorespondo, parece ser esta:
https://www.poderjudicial.es/search/documento/AN/9413006/relaciones%20laborales/20210215
Fijaos en la empresa...
#10 "Fijaos en la empresa..."
O sea, que al final somos todos nosotros los que realmente le pagamos la indemnización, no???
#11 Eso me temo... no lo había visto así
#10 no seas gandul y dilo. RTVE
#20 Me molaba más dejar el cliffhanger
Por favor, pido que el libro de laboro sea libro de texto en todas las academias, institutos y facultades de rrhh de españa, a ver si los padefos del mundo se extinguen y las leyes se cumplen. Joer
#46 Eso ya es cuestión de opiniones A mi por ejemplo me parece que lo hace menos pesado y que estas leyendo una historieta en vez de temas legales (y por ende favorece la causa )
Así gane yo mi primera demanda laboral,se me denegó la reincorporación y al mes o así me dieron el chivatazo que habían contratado a alguien para la misma posición que yo. Los hijos de puta al ver que no me echaba para atrás intentaron pactar que volviese, que si mejor horario, sin fines de semana, mejor sueldo...
¿Y condenan porque la plaza no ha sido cubierta o amortizada y por ende seguiría estando vacante?
#19 Eso parece leyendo las sentencias...
Y lo que muchos no saben es que si pides excedencia de 5 años por ejemplo, trabajas X meses en otro lado, una vez acabes ese contrato puedes cobrar paro igual aún estando n xcedenfia.
Vea que normativa tan curiosa.
¿Eso de la excedencia es de España o de Europa?
#13 Creo que en Europa también existe, al menos con una búsqueda rápida en Google parece que en Francia como mínimo también existe
El estilo de laboro me da un poco de grima. Esta continuamente faltando a todo el mundo. Que si "empresaurio", que si "asesoria Pepe". Todos malos menos ellos mismos y los trabajadores.
#38 Que no que??? A quien te crees que se refiere con padefos y padefos deluxe? Toñi la camarera, Porfirio...
Si a alguien desprecia más laboro que a los empresaurios es a los padefos (normal y deluxe) creo yo
#43 Bueno, tiendo a no leer los articulos enteros porque me resultan pesados, pero tienes razon.
En cualquier caso, el estilo de faltar a todo el mundo creo que no favorece la causa.