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#1:
El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos se configura como un objetivo perseguible tutelable, cuya efectividad ha de procurar garantizarse por los poderes públicos, algo que ya se configuró de forma expresa desde mediados del pasado siglo a través del Convenio número 100 de la OIT de 1951, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, el cual fue ratificado por España el 26 de octubre de 1967. Ello supuso la primera ocasión en que tan loable principio se incorporaba a nuestro Ordenamiento, pues ni la Ley del Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, ni su precedente de la II República, la Ley de idéntica denominación de 21 de noviembre de 1931, recogían previsión alguna al respecto [1].
[1] Frente a interesados relatos actuales de una supuesta “Arcadia feliz”, no está de más destacar que en esta Ley de la II República se consideraba como no válido el pago de la retribución laboral efectuado directamente a la mujer casada si mediaba la oposición de su marido, algo que la posterior Ley franquista reprodujo.
[1] Frente a interesados relatos actuales de una supuesta “Arcadia feliz”, no está de más destacar que en esta Ley de la II República se consideraba como no válido el pago de la retribución laboral efectuado directamente a la mujer casada si mediaba la oposición de su marido, algo que la posterior Ley franquista reprodujo.
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El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos se configura como un objetivo perseguible tutelable, cuya efectividad ha de procurar garantizarse por los poderes públicos, algo que ya se configuró de forma expresa desde mediados del pasado siglo a través del Convenio número 100 de la OIT de 1951, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, el cual fue ratificado por España el 26 de octubre de 1967. Ello supuso la primera ocasión en que tan loable principio se incorporaba a nuestro Ordenamiento, pues ni la Ley del Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, ni su precedente de la II República, la Ley de idéntica denominación de 21 de noviembre de 1931, recogían previsión alguna al respecto [1].
[1] Frente a interesados relatos actuales de una supuesta “Arcadia feliz”, no está de más destacar que en esta Ley de la II República se consideraba como no válido el pago de la retribución laboral efectuado directamente a la mujer casada si mediaba la oposición de su marido, algo que la posterior Ley franquista reprodujo.
#1 Joder, que malo era franco, que daba igual derecho de remuneración a los trabajadores y a las trabajadoras.
#2 no te leíste ni el comentario, tardo 16 años en firmar el convenio de la organización internacional del trabajo.
La referencia a la segunda república sobra, cuantos paises del mundo en los años 30 tenía legislación sobre igualdad salarial?
Ahora se concreta y desarrolla esa previsión en el artículo 5 de la nueva norma, a la que precede un intento ‑altamente voluntarista en mi opinión‑ de acotar qué ha de entenderse por trabajo “de igual valor que otro”, intento definitorio que, pese al señalamiento en el propio real decreto de una serie de criterios delimitadores, no dejará de ser en la práctica algo susceptible de interpretación muy diversa, con la consiguiente litigiosidad.
Así me gusta, creando seguridad jurídica para las empresas.
#5 es que lo de un trabajo de igual valor que otro igual vale para algunos trabajos. Me veo que esto se va a usar como excusa para no subir el sueldo a la gente, igualar por abajo que se llama.
#5 Lo de las clasificaciones creativas para no dar lugar a agrupaciones "individuales"será pan de cada día.
En las empresas en las que hay pocos trabajadores por categoría, saber el sueldo de una de ellas puede implicar directamente saber el sueldo de los individuos. Esto puede provocar problemas. Justo lo que necesitan ahora las empresas.
Yo desde luego es que no entiendo en qué país viven las personas que piensan en estas normas. Desde luego no en el mismo que los demás.
¡Me pido a Ana Botín!...
Si somos dos compañeros, hombre y mujer, que trabajamos de lo mismo pero yo amenazo con irme de la empresa y me suben el sueldo porque no pueden prescindir de mí, ¿se lo tienen que subir a ella también que ha estado tocándose el papo mientras yo corría el riesgo?
#7 tienes toda la razón del mundo.
Y si estoy trabajando en la empresa A y la empresa B requiere de gente de mi perfil, por lo que me ofrece un sueldo superior al que esta pagando a sus empleados... ¿les tiene que subir el sueldo a todos?
Y si a Pepe, que tiene que estar en un proyecto de m*rd* dice que se va si no le dan X días más de vacaciones ¿se lo tienen que dar a todos?
No tiene sentido alguno.
#7 Joder, pues dicho así, yo diría que es igual de justo. De la misma forma que en una huelga, no se ganan derechos solo para los huelguistas. Y quizás si entras nuevo en una empresa, te beneficies de que alguien antes que tu haya luchado por sus derechos.
La cuestión es que seguramente entremos en casos en los que eso no sea tan fácil entrar a valorar que sea el mismo trabajo. Y efectivamente, sí creo que perjudica la posibilidad de negociación individual. Quizás tendría más sentido tu ejemplo si hablas de contrataciones, a tres personas les hacen la misma oferta, dos aceptan, tu pides más, y el resultado es que a todos les tienen que pagar más.
#10 no, es injusto porque lo que supone es que no te van subir el sueldo por mucho que valgas más que tus compañeros. Si se lo tienen que subir a todos no se lo suben a nadie. Yo no soy representante sindical y no tengo por qué luchar porque le suban el sueldo a mis compañeros, igual hasta no creo que se lo merezcan. Te pongo un ejemplo, contratan a alguien que viene del paro y me contratan a mí que estoy en otra empresa y, por tanto, me tienen que mejorar la oferta, ¿también le tienen que igualar a esa persona? Pues lo mismo sigue en el paro o la echan para poder pagarme a mí.
#11 Ya, pero eso es otro planteamiento diferente, ¿te lo suben a ti porque tu eres imprescindible y tu compañero no? Pues entonces hablamos de un contexto en el que no es equivalente tu trabajo y el suyo. Tu lo has planteado más desde la perspectiva de que tu eres el que se la juega, y eso es respetable, pero si de esa queja resulta que tanto tu trabajo como el suyo es imprescindible, entonces es justo que se lo suban a ambos.
Nadie ha dicho que seas representante de nadie, es como si denuncias una injusticia y eso tiene efectos para toda la sociedad, pues es de cajón en muchos casos, no? Todos los avances de nuestra sociedad son así, yo no he luchado por jornadas de 8 horas, permisos retribuidos, bajas laborales, etc, etc, estaban aquí cuando llegué.
#12 ya pero cuando se habla de trabajo de "igual valor" va a dar igual que yo saque adelante 3 proyectos estresado durante toda la jornada y mi compañero esté en un proyecto plácido. ¿Cómo se demuestra que nuestro trabajo es de distinto valor si el puesto es el mismo?
#13 Lo decía por centrarlo y en ese aspecto estoy totalmente de acuerdo, hay trabajos para los que es adecuado hablar de que hacéis el mismo trabajo, y otros en los que es muy discutible, o directamente no hay punto de comparación.
#13 Confundes puesto con trabajo de igual valor. Por eso la norma no habla sólo de categoría profesional y grupo del convenio.