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#1:
ENVIO DE CURRICULUMS ANONIMOS: OPORTUNIDADES MULTIPLICADAS POR TRES
El gobierno retoma el martes el CV anónimo con un experimento con 50 empresas voluntarias. Jean-François Amadieu, director del observatorio de la discriminación, apoya sin reservas la medida.
P: ¿Hay hoy en día suficiente base para evaluar el impacto del CV anónimo sobre el proceso de reclutamiento?
R: No se dispone de evidencia científica que permita comparar el antes y el después de la implantación del anonimato en los CV en las empresas, práctica todavía en mantillas en Francia, aunque las cosas progresan. Por ahora sobre todo tenemos la versión de las empresas. Pero lo que es seguro es el resultado mecánicamente producido por el anonimato en el momento de la selección de esos currículums. Se sabe, por diferentes experimentos, que desde que los CV son anónimos, se multiplican por tres las posibilidades de una persona con un nombre africano de que su CV pase a la siguiente fase. No digo que ya no hagan falta estudios, pero se conocen desde hace tiempo los beneficios del anonimato, y hace tiempo que los decretos lo deberían de haber sistematizado (la ley de 2 de abril de 2006 sobre igualdad de oportunidades los declara obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores, pero el decreto que la debe desarrollar nunca fue publicado).
P: Para los detractores, el CV anónimo solo retrasa el problema al momento de la entrevista.
R: El CV anónimo no prejuzga, es verdad, lo que pasa en otras etapas del reclutamiento. También se sabe que cuanto más cualificado es un puesto, menos ofertas se publican en internet. A partir de un cierto nivel, cuenta más la red de contactos sociales. Otra limitación está en que las empresas practican un cierto grado de discriminación positiva en función del sexo o de la residencia (a favor de las mujeres por ejemplo). Que son variables a las que los reclutadores no tendrán acceso si los CV son anónimos. Pero esas empresas son escasas, así que el CV anónimo sigue siendo pese a todo más que deseable, ya que aumenta significativamente las posibilidades de pasar la primera fase y acceder a la entrevista.
P: Algunos empleadores señalan la dificultad de la implementación práctica del CV anónimo. ¿Tienen razón?
R: Está primero la voluntad de las empresas de mantener su propia independencia, el rechazo a los límites. Luego, un cierto conservadurismo en las formas de hacer. Luego, muchos directivos creen que es necesaria la máxima información sobre una persona para contratarla, y que esas informaciones forman parte del conocimiento de la persona. Hay una idea arraigada de que el reclutamiento tiene una dimensión subjetiva, argumento que en mi opinión no es de recibo.
P: Aparte del nombre, ¿qué otros datos se deberían ocultar a los reclutadores?
R: Opino que hay que ir lejos: dirección, edad, sexo, nacionalidad, foto, situación familiar… al mismo tiempo, debe ser posible la trazabilidad de esos datos en el proceso para poder estudiar las discriminaciones a lo largo de la cadena de reclutamiento. Es muy fácil de hacer gracias a los cuestionarios en línea. También habría que añadir otras informaciones: lugar de nacimiento de los padres, su profesión, aunque también la edad y el peso del candidato, ya que la discriminación física en las empresas es una realidad.
El gobierno retoma el martes el CV anónimo con un experimento con 50 empresas voluntarias. Jean-François Amadieu, director del observatorio de la discriminación, apoya sin reservas la medida.
P: ¿Hay hoy en día suficiente base para evaluar el impacto del CV anónimo sobre el proceso de reclutamiento?
R: No se dispone de evidencia científica que permita comparar el antes y el después de la implantación del anonimato en los CV en las empresas, práctica todavía en mantillas en Francia, aunque las cosas progresan. Por ahora sobre todo tenemos la versión de las empresas. Pero lo que es seguro es el resultado mecánicamente producido por el anonimato en el momento de la selección de esos currículums. Se sabe, por diferentes experimentos, que desde que los CV son anónimos, se multiplican por tres las posibilidades de una persona con un nombre africano de que su CV pase a la siguiente fase. No digo que ya no hagan falta estudios, pero se conocen desde hace tiempo los beneficios del anonimato, y hace tiempo que los decretos lo deberían de haber sistematizado (la ley de 2 de abril de 2006 sobre igualdad de oportunidades los declara obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores, pero el decreto que la debe desarrollar nunca fue publicado).
P: Para los detractores, el CV anónimo solo retrasa el problema al momento de la entrevista.
R: El CV anónimo no prejuzga, es verdad, lo que pasa en otras etapas del reclutamiento. También se sabe que cuanto más cualificado es un puesto, menos ofertas se publican en internet. A partir de un cierto nivel, cuenta más la red de contactos sociales. Otra limitación está en que las empresas practican un cierto grado de discriminación positiva en función del sexo o de la residencia (a favor de las mujeres por ejemplo). Que son variables a las que los reclutadores no tendrán acceso si los CV son anónimos. Pero esas empresas son escasas, así que el CV anónimo sigue siendo pese a todo más que deseable, ya que aumenta significativamente las posibilidades de pasar la primera fase y acceder a la entrevista.
P: Algunos empleadores señalan la dificultad de la implementación práctica del CV anónimo. ¿Tienen razón?
R: Está primero la voluntad de las empresas de mantener su propia independencia, el rechazo a los límites. Luego, un cierto conservadurismo en las formas de hacer. Luego, muchos directivos creen que es necesaria la máxima información sobre una persona para contratarla, y que esas informaciones forman parte del conocimiento de la persona. Hay una idea arraigada de que el reclutamiento tiene una dimensión subjetiva, argumento que en mi opinión no es de recibo.
P: Aparte del nombre, ¿qué otros datos se deberían ocultar a los reclutadores?
R: Opino que hay que ir lejos: dirección, edad, sexo, nacionalidad, foto, situación familiar… al mismo tiempo, debe ser posible la trazabilidad de esos datos en el proceso para poder estudiar las discriminaciones a lo largo de la cadena de reclutamiento. Es muy fácil de hacer gracias a los cuestionarios en línea. También habría que añadir otras informaciones: lugar de nacimiento de los padres, su profesión, aunque también la edad y el peso del candidato, ya que la discriminación física en las empresas es una realidad.
#31:
A bote pronto he pensado lo que muchos. Si el entrevistador es racista, vaya pérdida de tiempo para mucha gente (de RRHH y el pobre candidato) que le hacen ir pa luego en cuanto le vean decir: "el siguiente!!"
Pero luego rápidamente he visto el punto de vista de los otros: "Bueno el mohamé este.... venga va... ya que ha venido y el siguiente no viene hasta dentro de 15 minutos voy a entrevistarle...[5 mins más tarde] hostia el mohamé como controla..... ostia que máquina y que majete .... Contratado!"
Pero luego rápidamente he visto el punto de vista de los otros: "Bueno el mohamé este.... venga va... ya que ha venido y el siguiente no viene hasta dentro de 15 minutos voy a entrevistarle...[5 mins más tarde] hostia el mohamé como controla..... ostia que máquina y que majete .... Contratado!"
#14:
yo creo que tiene sentido. Seguramente si eres africano y el empresario tiene prejuicios no te va a contratar igual, pero el solo hecho que te llamen para hacer la entrevista te da más oportunidades para "defenderte". Cara a cara puedes mostrar más lo que vales, o lo que quieres el puesto que en un simple currículum.
Comentarios
ENVIO DE CURRICULUMS ANONIMOS: OPORTUNIDADES MULTIPLICADAS POR TRES
El gobierno retoma el martes el CV anónimo con un experimento con 50 empresas voluntarias. Jean-François Amadieu, director del observatorio de la discriminación, apoya sin reservas la medida.
P: ¿Hay hoy en día suficiente base para evaluar el impacto del CV anónimo sobre el proceso de reclutamiento?
R: No se dispone de evidencia científica que permita comparar el antes y el después de la implantación del anonimato en los CV en las empresas, práctica todavía en mantillas en Francia, aunque las cosas progresan. Por ahora sobre todo tenemos la versión de las empresas. Pero lo que es seguro es el resultado mecánicamente producido por el anonimato en el momento de la selección de esos currículums. Se sabe, por diferentes experimentos, que desde que los CV son anónimos, se multiplican por tres las posibilidades de una persona con un nombre africano de que su CV pase a la siguiente fase. No digo que ya no hagan falta estudios, pero se conocen desde hace tiempo los beneficios del anonimato, y hace tiempo que los decretos lo deberían de haber sistematizado (la ley de 2 de abril de 2006 sobre igualdad de oportunidades los declara obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores, pero el decreto que la debe desarrollar nunca fue publicado).
P: Para los detractores, el CV anónimo solo retrasa el problema al momento de la entrevista.
R: El CV anónimo no prejuzga, es verdad, lo que pasa en otras etapas del reclutamiento. También se sabe que cuanto más cualificado es un puesto, menos ofertas se publican en internet. A partir de un cierto nivel, cuenta más la red de contactos sociales. Otra limitación está en que las empresas practican un cierto grado de discriminación positiva en función del sexo o de la residencia (a favor de las mujeres por ejemplo). Que son variables a las que los reclutadores no tendrán acceso si los CV son anónimos. Pero esas empresas son escasas, así que el CV anónimo sigue siendo pese a todo más que deseable, ya que aumenta significativamente las posibilidades de pasar la primera fase y acceder a la entrevista.
P: Algunos empleadores señalan la dificultad de la implementación práctica del CV anónimo. ¿Tienen razón?
R: Está primero la voluntad de las empresas de mantener su propia independencia, el rechazo a los límites. Luego, un cierto conservadurismo en las formas de hacer. Luego, muchos directivos creen que es necesaria la máxima información sobre una persona para contratarla, y que esas informaciones forman parte del conocimiento de la persona. Hay una idea arraigada de que el reclutamiento tiene una dimensión subjetiva, argumento que en mi opinión no es de recibo.
P: Aparte del nombre, ¿qué otros datos se deberían ocultar a los reclutadores?
R: Opino que hay que ir lejos: dirección, edad, sexo, nacionalidad, foto, situación familiar… al mismo tiempo, debe ser posible la trazabilidad de esos datos en el proceso para poder estudiar las discriminaciones a lo largo de la cadena de reclutamiento. Es muy fácil de hacer gracias a los cuestionarios en línea. También habría que añadir otras informaciones: lugar de nacimiento de los padres, su profesión, aunque también la edad y el peso del candidato, ya que la discriminación física en las empresas es una realidad.
"Se ofrece persona humana para el puesto. Carnet B y polla."
#10 A veces me tengo que reir con tus ocurrencias
Pero esta es mas profunda de lo que parece
#13 ¿Cómo de profunda?
#10 a la proxima entrevista me presento asi....
La edad, quieras que no, te cierra una cantidad de puertas impresionante....
yo creo que tiene sentido. Seguramente si eres africano y el empresario tiene prejuicios no te va a contratar igual, pero el solo hecho que te llamen para hacer la entrevista te da más oportunidades para "defenderte". Cara a cara puedes mostrar más lo que vales, o lo que quieres el puesto que en un simple currículum.
#14 de hecho te puede llegar hasta el esófago.
de nuevo, pido perdón, el ansia.
Es una medida curiosa, pero no sé la efectividad que tendrá, lo único que prueba es que se multiplican las probabilidades de que te llamen para la entrevista pero no de que te contraten. El que tiene prejuicios, los va a tener antes, durante y después del proceso de selección.
A bote pronto he pensado lo que muchos. Si el entrevistador es racista, vaya pérdida de tiempo para mucha gente (de RRHH y el pobre candidato) que le hacen ir pa luego en cuanto le vean decir: "el siguiente!!"
Pero luego rápidamente he visto el punto de vista de los otros: "Bueno el mohamé este.... venga va... ya que ha venido y el siguiente no viene hasta dentro de 15 minutos voy a entrevistarle...[5 mins más tarde] hostia el mohamé como controla..... ostia que máquina y que majete .... Contratado!"
Sería simple:
- Tengo conocimientos de inglés nivel medio blabla
- He estudiado física licenciado el 2006 y licenciado en historia el 2003
- He trabajado de albañil de junio a agosto de 2005
- He participado en varias excavaciones arqueológicas de las épocas prerromanas en X lugar y blabla
- Y más experiencia laboral que para el ejemplo me da pereza inventar.
Mi correo electrónico es blabla@blabla.com
Atentamente el señor de la bata blanca
Por poner un ejemplo de currículum con datos completamente inventados
#30 ¿En qué diferencia un CV inventado el futuro de un inmigrante del de un nacional? Ambos a la puta calle sin contratar en cuanto se comprueben las mentiras.
No creo que elimine mucha desigualdad, irán a la entrevista y luego no los cogerán.
#5 Pero el numero de entrevistas se multiplicará, con el coste que esto tiene, por lo que seguro seguro que muchos que a la entrevista no les hubieran llamado pues si les acaban contratando.
Yo lo veo bien, al menos mejor que comoa hora donde te piden hasta la historia laboral.
#19 Hombre que te pidan tu historia laboral no esta mal. Imagínate un empresario que invierte en formación, pero de verdad, gastándose sus miles de euros, ¿será lo mismo contratar a un tipo que cada año esta en una empresa o a uno que lleva 5 años en la misma?, la fidelidad y el compromiso con tu trabajo se debe exigir, bajo mi opinión.
A mi me parece una medida absurda. Los empresarios tienen el derecho de discriminar a sus trabajadores hasta por el simple hecho de no poder hacer el trébol con la lengua o tener los ojos grises.
En mi opinión, la discriminación es un derecho del empresario en cuanto atañe a su persona y sus propiedades y negar ese derecho no hace a nadie mas libre, por tanto, esta iniciativa es un error.
#32 Y de hecho, los empresarios deberían tener el derecho de dar latigazos a sus trabajadores, y negar ese derecho no hace más libre a nadie
De todas maneras debería meterse más mano en la entrevistas de trabajo, en muchas de ellas todavía se pregunta a la candidata/o si esta casado/a y tiene hijos, siendo el resultado de la respuesta muy diferente a la hora de considerar al canditado dependiendo de si es hombre o mujer.
En una entrevista deberían poder preguntarte por tu disponibilidad sí. Pero no por tu vida personal, lo que interesa es si puedes o no cumplir con tus obligaciones y con tu horario. Y no presuponerlo a partir de información sobre tu vida privada.
#20 Eso no justifica en absoluto el que la formación vaya a desaparecer de los currículums, es una deducción totalmente aventurera. Estás jugando a ir más allá que el propio legislador francés.
#21 A ver, que yo no sé lo que va a hacer finalmente el legislador francés, es más ni siquiera él lo sabe a ciencia cierta (de ahí los puntos suspensivos que pone en la respuesta). Con mi comentario pretendía introducir un poco de ironía, pero como siempre que se utiliza la ironía hay que acabar explicando el chiste. En tu curriculum deberías poner como afición "tocar las pelotas"
#23 O tú en el tuyo "humorista fallido".
#24 "Humorista fallido y follado", con eso en la sección de "experiencia laboral" se me van abrir todas las puertas y hasta el ojete si me apuras
en estados unidos es igual. en cierto modo tiene su lógica enviar un cv sin foto, por ejemplo. no porque seas obeso desempeñas peor tu funcion de ejecutivo de cuentas (por ejemplo)
La entrevista personal sirve para descartar al candidato por motivos totalmente arbitrarios, así que realmente no resuelve nada esta medida.
Curriculum: No le puedo decir si he acabado o no mi carrera, ni lugar de estudio, ni mis notas, ni si tengo experiencia laboral, porque vulneraría la ley de igualdad social. De hecho no le puedo dar mi teléfono, ni mi dirección, ni sexo, ni nombre, ni edad, ni aficiones,... Pero en fin, espero que mi perfil se ajuste a las necesidades de su empresa. Atentamente X.
¿Y como lo hacen para valorar las cualidades del aspirante que no sean mensurables en un curriculum?.
Porque sobre el papel es una buena solucion contra los prejuicios pero no se yo si la forma mas eficaz de contratar personal.
Nos llevan años de ventaja...
Lo siguiente x puestos para minorías por ley -si no lo hay ya- . Que maneras de buscarse problemas donde no los hay. Antes se contrataba al mas preparado para el puesto y fuera.
#17 Antes se contrataba al mas preparado para el puesto y fuera ¿Seguro? Conozco a unos cuantos empresarios que contratarían al occidental más preparado.
Es curioso, puede que ayude aunque se verá con el tiempo. Quien sabe!
pues aquí los que se llaman Mohamed es al reves... tienen 3 veces menos posibilidades de ir
#2 Y allí también: sus posibilidades se multiplican por 3 si su curriculum es anónimo, o eso he entendido yo por la entradilla, que francés no sé
#3 No, lo que #2 decía es que las posibilidades del candidato aquí son el triple si el reclutador sabe que se llama Mohamed (es decir, el CV no es anónimo).
Yo no estoy de acuerdo con él.
#2 Aquí los que se llaman Mohamed no mandan CVs...
¿qué otros datos se deberían ocultar a los reclutadores?
R: Opino que hay que ir lejos: dirección, edad, sexo, nacionalidad, foto, situación familiar…
Vamos que en el currículum no va a poner nada, tampoco formación ya que el colegio o universidad donde estudió la persona también puede dar indicios de su origen, y si me apuras tampoco pondrán su experiencia laboral. Así que hala, a poner sólo las aficiones en el curriculum y a esperar que nos llamen, eso sí, no pongáis como afición "leer el Corán", que también puede ser motivo de discriminación. Están locos estos galos !!!
Para lo único que va a servir esta medida es para prolongar los procesos de selección hasta el infinito.
#8 en el currículum no va a poner nada, tampoco formación [...] tampoco pondrán su experiencia laboral Es una afirmación totalmente arbitraria la tuya.
#12 A ver, si por ejemplo una persona pone en el curriculum que ha estudiado en un colegio de Argelia hay muchas probabilidades de que sea de origen argelino, con lo cual el que haga la selección ya tendrá un dato que quizá sea determinante para que no elija a esa persona. Así que no es una afirmación totalmente arbitraria