Los jefes de proyecto están remitiendo comunicaciones –por diferentes vías– a los trabajadores al objeto de "hacer la evaluación de desempeño" o "para la sesión de feedback de Desarróllate".
Sobre este asunto ya te informamos, poniendo encima de la mesa de lo que se trataba toda esta patraña de la Evaluación del desempeño y de lo que la Empresa denomina "Desarróllate en Ayesa", en el comunicado de nuestra sección sindical de 8 de febrero de 2021 titulado "ROLES, EVALUACIÓN… LO QUE VERDADERAMENTE ESCONDE LA EMPRESA", el cual te adjuntamos en el fichero pdf que va con este comunicado.
Pues bien, aquel Jefe de Proyecto que te diga que te va a hacer la evaluación, simple y llanamente, te está engañando vilmente. Todo el pescado está vendido. Empleando información de la propia empresa te volvemos a demostrar cómo te mienten.
Te adjuntamos el calendario del proceso:
Como puedes ver las evaluaciones están ya hechas y confirmadas desde el mes de febrero sin importar un pimiento la opinión del trabajador, el cual no es escuchado por AYESA AT, para no variar. Te ampliamos un poco más, con la documentación de la Empresa, quién es quién en la evaluación:
Por tanto, estás evaluado desde febrero, evaluación realizada por tu jefe de proyecto (N+1), con una primera revisión realizada por un Comité de Evaluación (N+2) que corrige o no a tu jefe de proyecto y, para terminar son revisadas y elevadas a definitivas con las modificaciones que así consideren por los responsables del departamento de RRHH. Como puedes comprobar, los trabajadores no pintamos nada.
Ya con la evaluación hecha que a la Empresa le ha dado la gana, ahora viene el teatrillo de informarnos y obtener la Empresa "feedback", esto es, constatar in situ la Empresa a través de sus mandos cómo encajas lo que ellos piensan de ti, qué rebeldía puedes tener, cuánta holgura tienes para someterte mucho más y apretarte hasta la extenuación, hasta reventarte y hacer que saltes por los aires, como les ha pasado a muchos compañeros y compañeras que o se van amargados de la Empresa o caen en ansiedad y depresión. Por cierto, y a todo esto, ¡el Comité de Seguridad y Salud (CSS) del centro de trabajo de Sevilla sigue sin estar constituido tras haber pasado casi 3 años después de haberse celebrado las elecciones sindicales!
La Empresa con este proceso no pretende que tú te desarrolles en lo absoluto, sino lo que pretende es tener un ránking, una clasificación de los trabajadores y trabajadoras, una lista que en algunos puntos podría pensarse que tiene la consideración de lista negra. Volvamos a la documentación de la Empresa al respecto:
Esto quiere decir que el proceso de evaluación dará una lista ordenada de trabajadores de la Empresa en base a 5 grupos (desde el A hasta el E). En AYESA AT en diciembre había 1.550 trabajadores. Según esto, el proceso de evaluación debe dar una lista ordenada de tal modo que:
- 155 trabajadores estarán en el Grupo A
- 310 trabajadores estarán en el Grupo B
- 620 trabajadores estarán en el Grupo C
- 310 trabajadores estarán en el Grupo D
- 155 trabajadores estarán en el Grupo E
Como puede verse el resultado está marcado desde el principio, y por eso la existencia del comité de evaluadores superiores y la posterior intervención de RRHH. Porque, aunque tu evaluador directo considere que tú debas estar en el Grupo A, serán estos porcentajes impuestos por la Empresa, mirándolo en conjunto, el que te pondrá en el sitio que considere la Empresa. Por ejemplo, aunque tengas una buena evaluación, si está cubierto el cupo para progresar, te dejarán sin avanzar de categoría (y sueldo), siempre a criterio de la empresa.
Pero, además, la Empresa tendrá una lista por donde seleccionar los despidos, que es el verdadero objetivo de este modelo: los despidos.
Lo citado a nivel de toda la empresa también se reproduce a nivel de proyecto, donde existirá otra campana de Gauss en la que los trabajadores estarán catalogados en esos grupos.
Con este modelo, con estas campanas de Gauss, la Empresa lo que pretende fomentar es que los trabajadores nos peleemos entre nosotros por entrar en ese 10% de los posibles ascensos y no entrar en el 10% de los que estarán marcados para ser despedidos. Y así la única que ganará es la Empresa y seguiremos perdiendo TODOS los trabajadores.
Y todo esto lo hace la Empresa sin control alguno de la Representación de los Trabajadores, pisoteando por completo los derechos de los trabajadores, así como nuestra dignidad.
Y curiosamente, esto se acelera desde finales de enero de 2021. Ahora podemos decir, sin miedo a equivocarnos a tenor de los plazos, que esto ya se hace con un proceso de venta del grupo AYESA a fondos buitres. Esto más que una evaluación es la elaboración de un ranking no sabemos si para darle uso una vez se haga efectiva la venta del paquete mayoritario de acciones al fondo buitre que considere la familia Manzanares, pasando este fondo buitre a dirigir el grupo empresarial al convertirse en accionistas mayoritarios, a tenor de lo que conocemos por la prensa.
¡Qué no te engañen compañero/a! ¡Qué no jueguen contigo!
Ante cualquier problema o cualquier pregunta, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Te seguimos informando.
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión sindical!
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
Comentarios
Vaya manía más tonta de ajustar las cosas "a la campana de gauss".
La distribución normal (campana de gauss) es una de las muchas distribuciones que puedes encontrarte.
Pero no todo se ajusta a una distribución normal (afortunadamente).
En el mundo real, cuando los individuos compiten, NO hay una campana de gauss.
Algunos ejemplos:
- Los libros más vendidos en una tienda.
- Los tiempos de llegada de una carrera.
- Las veces que se aparea cada individuo de una manada (lobos, gorilas, monos...)
- La ingesta de calorías de los individuos de una manada
En estos casos NO hay una campana de Gauss. Hay unos pocos casos con valores MUY altos y la mayoría con valores bajos (evidentemente el gorila que puede moler a palos a los demás se aparea más a menudo y come más que los otros que tienen que aprovechar un descuido del macho alfa).
Aqui se intenta forzar esta distribución basándose en que una propiedad de la normal, y es que cuando haces medias de serie se tiene una distribución normal...
Pero no se hace un "test de normalidad". A veces te puede parecer "a ojo" que NO tienes una distribución normal y el test estadístico te dice que sí. Puede que esté escorada a la izquierda o derecha y sea una distribución normal aunque nuestro ojo nos diga que no es una campana.
Tampoco se mira si la distribución es multimodal: puedes tener varias poblaciones superpuestas (y sería lo más normal del mundo) por ejemplo, si analizas los tickets de un bar o restaurante verás que hay varios "picos" alrededor de algunos importes típicos (el que va a tomar un café/desayuno, un menú, y varias personas que comen juntas en una misma mesa) y también tendrás valores enmedio.
La clave a la hora de evaluar cosas es preparar las medidas para que puedas encontrar esas distribuciones multimodales, y utilizarlas para entender y mejorar. Por ejemplo, no pidas a nadie evaluar de 1 a 5, utiliza una escala que no tenga un número enmedio (por ejemplo de 1 a 6 o de 1 a 20).
En fin, estadísticamente no tiene ni pies ni cabeza.
(edit: siento estar en modo datascientist-cuñao, pero estoy hasta los pelos de que fuercen campanas de gauss donde no las hay).
Este tipo de evaluaciones es de lo más común. Es más, no veo cómo hacerlo de otra manera, a no ser que lo que pretendas es que todos, independientemente de cómo hayan hecho su trabajo, tengan la misma subida, lo que supone: subida de mierda siempre, independientemente de lo que hagas, es decir, desmotivación total.
Otra cosa distinta es cómo se hace esa evaluación, que por mucho que puedas añadirle la mayor cantidad de variables objetivas, al final siempre tendrás que tirar de variables subjetivas. Con ese percal obviamente nunca lloverá a gusto de todos.
- "Sin importar un pimiento la opinión del trabajador".
No sé qué esperabas. Es como pretender hacer un examen, autoevaluarte, y ponerte la nota a ti mismo.
- "La Empresa con este proceso no pretende que tú te desarrolles en absoluto, sino lo que pretende es tener un ránking, una clasificación de los trabajadores y trabajadoras, una lista que en algunos puntos podría pensarse que tiene la consideración de lista negra.
Creo que te lías. No es una cosa o la otra, son las dos a la vez. Con estos sistemas lo que se pretende es dar una motivación para ascender. Si trabajas bien, subirás de categoría, si no trabajas bien, no subirás de categoría. Obviamente también sirve para saber qué trabajadores son buenos según su criterio, cuáles son "normales" y cuáles son "malos". Es lo lógico vamos. Y estar abajo no tiene por qué suponer que vayas a ser despedido. Pero si un año viene mal dado, obviamente empezarán con los peor evaluados. De perogrullo.
Por cierto, para estos temas de evaluaciones (muy típicas de empresas de consultoría y desarrollo de software), sobre todo cuando se trata de decidir quién sube y quién no, ya hay muchas empresas que tienen en cuenta el sexo del trabajador. Si hay duda entre subir a uno u otro, tiene preferencia la mujer.
#4 He sido evaluado y he evaluado.
La evaluación de desempeño cumple otros objetivos: Justificar los ascensos y despidos de la gente.
Y será tan eficiente como el que la ejecuta.
Lo que ocurre es que (en empresas grandes) el componente subjetivo (amigo del jefe, el que menos ruido hace, el más político, el chupamedias, etc., etc.) prima por sobre el trabajo real y efectivo (que es mucho más difícil de puntuar).
Y como el que evalúa ascendió por ese medio, evaluará de igual forma y continuará con el cáncer. No por nada los mandos intermedios tienen fama de ser unos inútiles complacientes.
La campana de Gauss en las evaluaciones de desempeño es la mejor forma de incentivar la mediocridad, cabrear a los que son buenos y hacer que se busquen otro curro. Si hagas lo que hagas lo mas probable es que caigas en el centro de la campana y no te suban una mierda, ¿para qué molestarte en dar lo mejor de ti mismo?. Mejor cubrir expediente y yasta.
Bonus points si, como he visto más de una vez, fuerzas campana dentro de departamentos pequeños con 8 personas, de forma que si hay 2 tíos buenos solo puedes ponerle una A a uno y el otro se va a cabrear fijo.
#5 No sólo vas a cabrear a los que son buenos. Vas a cabrear a todo el que no sea considerado tal por la evaluación. Si en el ranking evalúa por tercios, sólo 1/3 serán considerados buenos, y el resto no. Cabreas a a 2/3 (el 66%) de la plantilla.
Si son quintiles, cabreas a 4/5 (el 80%) de la plantilla. Y así.
Sería digno de ver como funcionan estas evaluaciones en otras empresas del sector, porque es nauseabundo que ya tengan planificado un 10% de los despidos anualmente, y que estén pensando no subirte el IPC, cosa que ya hacen con los complementos absorbibles. Es una vergüenza, luego se quejan que no haya talento, es que el talento se cuida, sino se marcha y busca trabajo hasta el extranjero o monta su propia empresa.
#1 mi experiencia es en otras empresas es igual. lo peor es que quien te lee la evaluación está en tu misma situación (alguien se la hace a él) y se presta y la defiende como si se la creyera. yo no podría ser tan cínico.
#2 Siempre está el pescado ya vendido, son solo una forma de venderte la subida o no-subida que han decidido darte. Porque si de verdad les interesase que currásemos bien, nos darían un toque cuando vieran que no lo estamos haciendo del todo bien en vez de esperarse a principios del año siguiente para decirnos "pues no lo hiciste especialmente bien el año pasado"