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#3:
#2 La verdad es que cada día estoy más orgulloso de estar en el sector del metal, donde el ser cojonero nos viene de serie y tenemos convenio vigente hasta 2015 autoprorrogable. Me da pena gente que veo de otros sectores y da miedo ver cómo les pisotean y no hacen nada porque no hay unidad entre los trabajadores
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La sentencia que se ha emitido es la segunda (2) y sí, las condiciones de los convenios pasan a formar parte del contrato lo que de manera efectiva dará igual porque el empresario te los puede cambiar y lo más que puedes hacer es acogerte a un dimisión, previa demanada judicial, cobrando el paro y una indemnización de 20 días/año trabajado.
Falta la primera sentencia. Esperamos que reine el sentido común: a falta de acuerdo, se mantiene el status quo. De lo contrario, el empresario con la reforma del PP en la mano puede firmar el nuevo convenio si un número de trabajadores X (coaccionados o comprados) la firman aún con el Comité de Empresa en contra.
Con la reforma del convenio colectivo hemos vuelto a los años 50 en España.
#1 Por la pasividad de la clase obrera hemos vuelto a los años 50, menos decir que luchadores somos en CNT y otros, para militar más, no hay milagros.
#2 La verdad es que cada día estoy más orgulloso de estar en el sector del metal, donde el ser cojonero nos viene de serie y tenemos convenio vigente hasta 2015 autoprorrogable. Me da pena gente que veo de otros sectores y da miedo ver cómo les pisotean y no hacen nada porque no hay unidad entre los trabajadores
#2 El último mail que recibí de la cnt antes de bloquearles me pedía la abstención en las últimas elecciones generales. No son tontos, saben perfectamente que cuanto más a la derecha esté el gobierno más subirán.
#7 La CNT pide la abstención públicamente, desde su origen se han opuesto a los privilegios, sean para unos u otros, honrradez y transparencia nos carácteriza.
#1 ¿Acogerte a una dimisión? Necesito que me expliques un poco ese concepto, no estoy familiarizado con él.
¿Te refieres a que dimitas si te modifican las condiciones contractuales de forma unilateral? No sé en qué ley se recoge la capacidad de la empresa para modificar a su antojo las condiciones firmadas en un contrato laboral.
#5 Pues nada menos que en el Estatuto de los Trabajadores, que contempla situaciones en las que puedan modificar las condiciones sustanciales de tu contrato de ahí que tengas derecho a presentar una demanda de impugnación y a la extinción voluntaria indemnizada (20días/año) y derecho a paro que es lo que yo he mal llamado "dimisión".
No temas, en la mayoría de los casos los empresaurios españoles lo hacen mal y estas condiciones son impugnadas por el juez debiendo el empresario mantenerte tus condiciones iniciales o indemnizarte como te corresponde a un despido improcedente (45días/año antes reforma laboral PP 2013, y luego 33días/años). No es un alivio pero al menos, se tiene que rascar más el bolsillo. Gracias a PPSOE tu indemnización es menor y encima eliminaron los salarios de tramitación en despidos improcedentes. Un saludo.
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio
Según entiendo, la sentencia del TS ahonda aún más la dualidad del mercado laboral: los convenios vencidos sólo seguirán siendo aplicables a los trabajadores ya en plantilla, pero no a los nuevos contratados.
#4 El resultado de esa 2ª sentencia era inevitable, los convenios sin prórroga automática se tenían que caducar porque así lo decía expresamente la reforma laboral del PP. El TS no puede hacer más que mantener los derechos del convenio para los que lo firmaron por contrato. Son los trabajadores los que debe unirse, presionar y exigir la firma de unos nuevos convenios lo mejores posibles. Pero efectivamente el resultado de esta ley es la dualidad, y dejar a los trabajadores a los pie de los caballos en muchos sectores laborales
Ese NO es lo mejor del titular
El artículo es magnífico, y no solamente como los datos, sino por las risas