En la serie el El tabú de… ya analizamos varios de los mitos que circulan en nuestra sociedad y acerca de los cuales no es fácil tomar una postura contraria, sobre todo debido al gran rechazo que genera en ciertos sectores de la población el que alguien cuestione ciertas ideas grabadas en piedra. Hoy nos toca analizar la famosa “brecha salarial” que tanto da que hablar y que se utiliza como un ejemplo de las injusticias que sufren las mujeres en nuestra sociedad por el hecho de serlo.
En primer lugar, debemos saber que hay dos percepciones en torno al concepto de “brecha salarial”: por un lado, están aquellos que piensan que se refiere a que las mujeres cobran menos por el mismo trabajo, y por el otro lado, están aquellos que lo entienden como el resultado de la diferencia entre el salario medio de todos los hombres frente al de todas mujeres. Efectivamente, la visión correcta es esta última, pues la primera se debería llamar “discriminación salarial” que es algo ilegal en nuestro país.
El artículo constará de las siguientes partes:
- Discriminación salarial
- Brecha salarial
- ¿Por qué los trabajos típicamente femeninos están peor remunerados que los típicamente masculinos?
- ¿A las mujeres se las discrimina a la hora de contratarlas en las empresas?
- Techo de cristal
- Conclusiones
Antes de empezar el analisis, como siempre hacemos en esta serie, echaremos un vistazo a lo que nos dicen nuestros queridos medios de comunicación y políticos:
Unidas Podemos
Izquierda Unida
PSOE
Discriminación salarial
Aunque parezca mentira, el 82% de los españoles de todas las ideologías, según El Mundo, piensan que las mujeres cobran menos por el mismo trabajo:
Como dijimos, si entendemos la “brecha salarial” como menor sueldo por el mismo trabajo, hay varios argumentos que se podrían esgrimir en torno a esta cuestión. El primero de todos es una deducción lógica: para poder demostrar que existe una menor remuneración al trabajo femenino de forma estructural en nuestra sociedad, estos datos deberían ser demostrados en un informe; como la discriminación salarial es ilegal en nuestro país, entonces se procedería a denunciar a todas aquellas empresas que están discriminando a las mujeres y a obligarlas a ajustarse a la ley (mismo trabajo, mismo sueldo); de este modo, se daría una paradoja: cada vez que se demostrasen discriminaciones salariales, estas quedarían corregidas por la ley al obligar a las empresas a ajustarse a ella. En otras palabras, siempre que pueda demostrarse de manera masiva una discriminación salarial esta tenderá a corregirse judicialmente, por lo tanto, desaparecería.
Por otra parte, se daría también otra paradoja: si contratar a una mujer sale más barato, entonces los empresarios estarían más motivados por contratarlas a ellas que a ellos, y no parece ser esta la tendencia.
Otro argumento sería que la brecha salarial también se da en la administración pública.
Con todo esto no quiero decir que en España no existan casos de discriminación salarial, simplemente estoy diciendo que no es posible demostrar que esto esté ocurriendo de manera estructural en nuestro país. Seguramente, muchos me ofreceréis en los comentarios testimonios acerca de las injusticias que habéis visto, o habéis vivido, tanto para con hombres como para mujeres. Yo no estoy aquí para negar las experiencias personales, simplemente estoy aquí para decir que estas no tienen por qué ser generalizables a toda la población. De hecho, a la luz de los estudios, no lo son (estudios obtenidos de este vídeo):
Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018
En el año 2018 hubo un total de 1.020.068 actuaciones de inspección de trabajo. Si nos fijamos en la categoría Discriminación por razón de sexo en la relación laboral observaremos que, en este apartado, hubo 1.046 empresas que fueron inspeccionadas y en las cuales hallaron 28 infracciones por este motivo. Es decir, un 2,67% de las veces se producía discriminación por razón de sexo en la relación laboral en las 1.046 empresas investigadas, o de 1.046 empresas de las que no sabemos el número total de empleados, hubo 219 trabajadores afectados. Podemos hacer un cálculo del número de empleados para llegar a una estimación: según este artículo de El País:
España destaca dentro de la Unión Europea por la reducida dimensión de las empresas, con 4,6 empleados de media según estimaciones de 2016,
Por tanto, si cada empresa tiene de media 4,6 empleados eso nos da que el porcentaje de afectados podría ser del 4,55%, pero eso en el caso de que todas las infracciones fuesen cometidas contra mujeres, pues el texto no lo especifica, por lo tanto, no podemos descartar que también hubiese hombres perjudicados.
Sin embargo, debemos tener en cuenta una cosa: la categoría se llama Discriminación por razón de sexo en la relación laboral, es decir, no se está hablando únicamente de salario. En el informe del 2018 no logro encontrar que se aporte el dato, pero si me voy al informe del 2016, ahí se puede ver que dice lo siguiente:
Es decir, en el 2016 se detectaron solamente 3 empresas que habían discriminado salarialmente.
En definitiva, no hay dato que demuestre que la brecha salarial entre hombres y mujeres sea por causa de una menor remuneración económica por el mismo trabajo; de hecho, los datos indican lo contrario: que cuando existe tan solo explicaría un minúsculo porcentaje de la brecha.
Brecha salarial
Por tanto, ¿a qué se puede atribuir la brecha salarial entre hombres y mujeres? En primer lugar, debemos saber si el dato de la brecha salarial está ajustado o no. Como dice Fundación Mujeres:
La brecha salarial no ajustada es aquella que mide la diferencia porcentual bruta entre el salario de hombres y de mujeres, sin tener en cuenta sus características socioeconómicas (nivel educativo, años de experiencia…) o del puesto de trabajo (sector de actividad…).
¿Qué es lo que ocurre cuando se ajusta la brecha salarial, es decir, se tienen en cuenta las variables relevantes: horas trabajadas, tipo de trabajo, desplazamiento, experiencia laboral, antigüedad en la empresa, etc.? Que prácticamente desaparece. En otras palabras, que los hombres, de media, trabajan más horas, en empleos mejor remunerados, se desplazan más lejos, etc.
Por ejemplo, El Confidencial nos dice:
Una parte importante de esta brecha salarial global se debe a que las mujeres trabajan bastantes menos horas que los hombres dentro del mercado laboral, de modo que sus remuneraciones totales también son inferiores (el año pasado, en España, los hombres trabajaron 36,4 horas semanales frente a las 30,4 de las mujeres). Por eso, la forma más razonable de presentar la brecha salarial es 'por hora trabajada': a saber, cuánto cobra por hora más un hombre que una mujer. Si efectuamos esta corrección, la brecha salarial subsiste a escala global, pero se reduce apreciablemente: en España, por ejemplo, ya no es del 22,8% sino del 14,2%.
También nos dice:
'Grosso modo' (aunque hay cierta variabilidad por países), dos tercios de la brecha salarial no ajustada pueden explicarse por 1) las diferentes características de hombres y mujeres (los hombres acumulan, hasta el momento, mayor experiencia laboral aunque cuentan con un nivel educativo ligeramente peor); 2) las diferencias en el puesto de trabajo (los hombres, como media, disfrutan de más contratos indefinidos, de categorías profesionales más elevadas y de mayores responsabilidades de gestión), y 3) las diferencias en el sector económico en el que se trabaja (los hombres, como media, tienden a trabajar en sectores mejor pagados). Tras estos ajustes, la brecha salarial por hora queda reducida a un tercio de la original: alrededor de un 8% a escala internacional (porcentaje que coincide aproximadamente con el de España).
Y aquí es donde interviene lo que suele considerar una de las claves del asunto:
Aunque no contamos con una explicación definitiva sobre su causa, lo más probable es que esté relacionada con el efecto de la maternidad: y es que, en muchos países desarrollados, no existe prácticamente brecha salarial entre los hombres y aquellas mujeres que renuncian a la maternidad (por ejemplo, en este famoso 'paper' se recoge el caso de Dinamarca). En España, de hecho, la brecha no ajustada por hora trabajada entre hombres y mujeres con menos de 30 años apenas asciende al 3,3%.
En otras palabras, una gran parte de la brecha salarial quedará explicada por el hecho de que las mujeres casi siempre se encargan de la crianza de los hijos, y para ello, optarán por trabajar menos horas y esto también repercutirá en renunciar a las categorías profesionales más elevadas y exigentes, en las que el sueldo percibido es mayor. Aun así, hay que realizar una aclaración:
Existe una implicación adicional de la maternidad que no hemos tenido en cuenta: en determinados sectores, la remuneración no varía linealmente al número de horas trabajadas. Por ejemplo, un abogado (o un directivo) que trabaje 12 horas diarias ganará más del doble que una abogada que trabaje seis horas diarias o más del triple que una que trabaje cuatro horas diarias: el valor generado por hora es mucho mayor si articulas una muy sólida defensa en 12 horas y ganas el caso que si articulas una mediocre defensa en cuatro y pierdes el caso (en otros sectores, en cambio, el valor generado por hora es el mismo con independencia de cuántas horas se trabaje).
Es decir, la maternidad supone una penalización para la mayoría de las mujeres. Como podemos ver en el siguiente gráfico de The Economist, la brecha salarial antes de los 30 años es prácticamente inexistente entre hombres y mujeres, de hecho, en algunos países, antes de tener hijos, son ellas las que ganan un poco más; sin embargo, después del nacimiento del primer hijo la caída es importante:
En este punto, se podría establecer un debate: ¿es justo que las mujeres tengan que hacerse cargo de los hijos —y añadiría también de las tareas del hogar— por el hecho de ser mujeres? ¿Es fruto esto bien de un deseo personal de ellas bien de un acuerdo de la pareja? ¿Quizás, en promedio, desean las mujeres hacerse ellas cargo del bebé, por un instinto biológico, por un mayor vínculo emocional con él? ¿Responderían mayoritariamente las mujeres que desearían que el novio/marido se encargase del bebé mientras ellas están trabajando?
En lo personal creo que dirimir estas cuestiones le corresponde a cada pareja y cualquier decisión que tomen está bien. También creo que, en promedio, las mujeres tendrán un mayor deseo de hacerse cargo del cuidado del niño por un instinto biológico. Creo que, por mucho que las cosas hayan cambiado, millones de años de evolución han de dejar cierta impronta en nuestros cerebros.
Supongo que algunos argumentarán que, si la mujer renuncia a hacerse cargo del bebé, entonces la sociedad la mirará con malos ojos. Yo no digo que eso no pueda ocurrir, al igual que puede ocurrir que si un hombre desea ser amo de casa también se le mire con malos ojos. Sí, seguramente habrá gente que no lo vea bien, aunque por fortuna cada vez menos personas.
Otro punto importante son las labores del hogar, las cuales son más realizadas por mujeres. Como nos indica Bou, según el barómetro del CIS, es cierto que las mujeres, en promedio, dedican más tiempo a las labores del hogar que los hombres; sin embargo, el barómetro nos dice que, mayoritariamente, esto es un acuerdo entre ambos miembros, y cuando no, lo suelen decidir ellas:
Con respecto al cuidado de los hijos pasa algo similar:
Con las normas de la casa pasa lo mismo:
Incluso con la organización del dinero:
Por lo tanto, nos dice Bou:
En general, lo que dicen estos datos es que en la mayoría de las parejas españolas la mujer trabaja más tiempo dentro de casa y el hombre trabaja más tiempo fuera de casa porque AMBOS quieren que así sea. Y cuando no es por eso, casi siempre es porque ELLA quiere que así sea. (*Si os extraña que los datos sumen más de 100%, es porque he sumado las respuestas de los hombres y las respuestas de las mujeres. Con lo cual el tope es de 200%).
En este otro estudio podemos ver cómo, aunque las mujeres sigan dedicando más tiempo al cuidado de los hijos y las labores del hogar, las horas totales trabajadas (ya sea en casa, cuidando a los hijos o en la profesión) están compensadas, incluso invirtiendo ligeramente más tiempo los hombres.
Por tanto, desmontada la mayor parte de la brecha salarial, todavía queda un pequeño porcentaje sin explicar que ciertas personas lo atribuyen como ejemplo de la discriminación que sufren las mujeres. Como afirma Xeno en su vídeo:
El problema de este razonamiento es que aún quedan muchas variables no contempladas por los estudios como:
¿Por qué los trabajos típicamente femeninos están peor remunerados que los típicamente masculinos?
Hay también otro argumento que suele esgrimirse: si en las profesiones de varones suele percibirse mayor remuneración, entonces eso es un condicionante para que la mujer sea ella la que decida dejar el trabajo o trabajar menos horas, porque, lógicamente, ambos preferirán elegir al que aporta mayor sueldo. Esto nos lleva al punto de por qué los trabajos típicamente femeninos están peor remunerados que los típicamente masculinos. ¿Es por discriminación?, ¿porque vivimos en una cultura patriarcal? Me dice un contacto:
La cuestión es: si el hombre hiciera alguno de esos trabajos peor remunerados, ¿cobraría lo mismo o no? Los hombres típicamente cobran más, pero también es porque se emplean en trabajos que implican riesgo, condiciones penosas, nocturnidad, horas dedicadas, etc., que las mujeres típicamente no quieren hacer. No es que se pague menos a esos trabajos porque los hacen mujeres, sino que las mujeres los hacen porque son trabajos que requieren menos horas, menos riegos, mejores condiciones, etc., y eso se paga menos. ¿Por qué a los mozos de almacén se les paga más que a las envasadoras? Porque los mozos tienen que estar transportando peso todo el día, y eso no lo hace cualquiera. Al igualarles el salario por "igualdad", los hombres ya no quieren ser mozos, y echan currículums para ser envasadores, reduciendo las oportunidades laborales de las mujeres que podrían trabajar de envasadoras. Esas mismas mujeres, claro, no quieren trabajar en el almacén porque no quieren o pueden estar llevando peso todo el día.
A las mujeres se las discrimina a la hora de contratarlas en las empresas
Si esto fuese cierto, en primer lugar, una crítica podría ser si las mujeres se están discriminando a sí mismas, debido a que ellas, en el 2014, representaban el 64% del personal de Recursos Humanos en España:
Sin embargo, se podría contraargumentar que, aunque ellas sean mayoría en los departamentos RR. HH., no lo son en los cargos directivos que pueden estar influenciando la labor de contratación:
Más allá de si el sexo del evaluador puede estar interfiriendo en una discriminación o no, ¿cómo podemos saber realmente si las mujeres están siendo más discriminadas en las entrevistas? En este famoso estudio citado en el Objetivo de La Sexta y muchos otros medios de comunicación se nos cuenta lo siguiente:
1. Se enviaron más de 5.600 currículos ficticios a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona, y se compararon las probabilidades de recibir una cita para una entrevista de trabajo entre personas con currículos equivalentes que solo se diferencian en el género, en si tenían o no hijos y en el grado de cualificación para el puesto.
2. A igualdad de condiciones, las mujeres tenían en promedio un 30% menos de probabilidades de ser citadas para una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características.
3. Las diferencias de género en el proceso de contratación eran mayores cuando los candidatos tenían hijos, aunque se reducían, sin desaparecer por completo, cuando tenían una mayor cualificación para el puesto.
Un contacto me dice con respecto a este estudio:
1. No ha sido publicado en una revista científica
2. No ha pasado la revisión por pares
3. En el informe publicado faltan detalles sobre las ofertas a las que enviaron curriculums (el link ese es la referencia que tengo, no sé si hay un paper mejor detrás de esto)
4. ¿Enviaron fotografía con los curriculums? Puede ser importante, una buena o mala foto puede sesgar los resultados.
5."En el experimento se consideraron un grupo heterogéneo de 18 ocupaciones que variaba en el grado de feminización, la cualificación requerida y el grado de responsabilidad" ¿Cómo han determinado el grado de feminización de una ocupación? Estaría bien saberlo. ¿Cuáles son las 18 ocupaciones concretamente?
Por otra parte, Grisa me enlaza a un estudio donde se demuestra que a los hombres se les contrata menos en los trabajos típicamente femeninos.
A otro donde se demuestra discriminación por ambas partes:
Honestamente, no he tenido tiempo de revisar muchos más artículos de la extensa literatura científica, por lo que no voy a posicionarme en este aspecto. No sé si estamos ante la clásica situación en la que según qué artículos escojamos obtendremos unos resultados u otros. De todos modos, como me dice mi contacto:
Hay que reconocer que los embarazos, la maternidad y el deseo de las madres de estar con sus hijos están ahí y que eso condiciona mucho el mundo laboral. Ahora las bajas son idénticas, pero antes eran asimétricas. Los hombres tenían 2 semanas y las mujeres 16 semanas, y eso a partir de 2007. Hasta 2007 los hombres ni siquiera tenían baja de paternidad, con lo que era bastante obvio que las mujeres sin hijos entre 30 y 40 años no lo tenían fácil en comparación con un hombre de su misma edad (ella tenía derecho a unas bajas que un hombre no). En la vida laboral, las bajas de maternidad de una mujer no son gran cosa. Pero, claro, una mujer no está siempre en la misma empresa, y una empresa no quiere contratar a una mujer que en poco tiempo se quede embarazada. Son las mujeres también las que más demandan la reducción de jornada. Y no todos los trabajos son igual de compatibles con un embarazo. El tema, al final, es que hay trabajos que se acomodan bien este tema, que se pueden hacer estando embarazada hasta casi el final, y que pueden tener jornada reducida sin problemas. Pero no siempre es tan fácil, particularmente en trabajos que requieren tiempo o deben realizarse en una franja horaria concreta y no pueden acomodar horarios flexibles. Otro tema es el tamaño de la empresa. Una empresa grande puede acomodar un embarazo, maternidad y horarios flexibles ofreciendo a la empleada un puesto que permita cubrir cómodamente estas necesidades, además de disponer de recursos humanos para cubrir la baja maternal y el horario reducido con plantilla que ya tiene contratada. Una empresa pequeña tiene que empezar a buscar personal para cubrir la baja, y no es tan fácil sustituir a una persona con alguien nuevo (por el aprendizaje que un empleado tiene de su puesto, por ejemplo). En fin, que hay ciertos incordios y no todos los puestos tienen un acomodo fácil. Algo de esa discriminación hay, claro. Lo que tampoco hay que pensar que la situación de una mujer está perdida y no la van a querer en ningún sitio. Le costará más esfuerzo encontrar trabajo. Lo que hay que entender es que es una realidad, y que hay que lidiar con ello. El problema es que las feministas se empeñan en negar esta realidad y afirmar que es todo una conspiración machista para no contratarlas.
Techo de cristal
El techo de cristal vendría a ser las barreras invisibles que sufren las mujeres en el trabajo que las impiden ascender de posición. Se suele usar como ejemplo el menor número de mujeres directivas en comparación con el de hombres. En principio, estos datos deberían ser consistentes con todos los razonamientos que hemos dado hasta ahora, es decir, que si muchas mujeres son madres, entonces tendrán menos tendencia a competir por puestos de mayor responsabilidad, y no necesariamente habría de ser un factor de discriminación estructural el que estuviese jugando en su contra. La consultora Hudson realizó un seguimiento durante 5 años en 72.800 directivos de edades comprendidas entre los 30 y 45 años, y no hallaron techo de cristal ninguno:
Es decir, las mujeres se presentan en menor proporción que los hombres para puestos directivos, sin embargo, en la selección final, triunfan más ellas.
Por otro lado, como nos dice en su propio artículo sobre el techo de cristal la filósofa argentina Roxana Kreimer, las mujeres suelen tener mayor representación en las áreas que son para ellas de mayor interés. Por ejemplo:
…en una carrera como la de traductorado, donde las mujeres están sobrerrepresentadas, la mayoría de las titulares de cátedra son mujeres (62%).
…los defensores de la hipótesis que atribuye al sexismo la subrepresentación de las mujeres en cargos jerárquicos de la UBA deberían explicar por qué hay más titulares de cátedra mujeres en las carreras con mayoría femenina.
Conclusiones
En resumen, la brecha salarial se genera fundamentalmente por dos factores:
1. Las mujeres eligen trabajos que están peor remunerados. Que estos estén peor remunerados no necesariamente es por un tema de discriminación contra la mujer, sino por la ley de la oferta y la demanda.
2. Las mujeres suelen ser madres y las parejas suelen acordar que sea ella la que trabaje menos horas y en trabajos de menor dificultad.
Esta tendencia no parece que vaya a variar a corto/medio plazo. En mi opinión, el hecho de plantear la brecha salarial como un problema por definición es un error. La brecha salarial nos indica que los sexos, en promedio, toman decisiones diferentes porque tienen intereses diferentes, y esto se traduce en remuneraciones diferentes. Esto no necesariamente tiene que ser un problema o una injusticia. Por lo tanto, cuando los políticos y los medios sacan a relucir constantemente el dato de la brecha salarial lo que están intentando es generar la creencia de que esto es un problema que hay que “corregir”, cuando en realidad es un problema que están creando ellos. Pareciera que el modelo que se está ofreciendo como referente es el masculino, es decir, que lo bueno es estar trabajando un porrón de horas, aguantar a un jefe capullo, no ver a tus hijos, etc. La pregunta es: ¿quién ha dicho que esto sea lo bueno? ¿Por qué esto es mejor que trabajar menos horas y cuidar de tus hijos? No creo que exista una decisión mejor que otra, es decir, ambos sexos encaran situaciones que les perjudican y les benefician. En otras palabras, todo beneficio tiene un coste y todo coste tiene un beneficio. Cuando se percibe la brecha salarial como un beneficio que tienen los hombres, se nos olvida entender que también conlleva un coste, un sacrificio. Lo mismo pasa con la mujer cuando vemos la situación como desfavorecedora. Básicamente lo que hacen las parejas es organizarse de una manera que les resulte funcional. Con esto no quiero decir que no ocurran injusticias, ni que la vida de las mujeres sea fácil, es más, no lo creo, pero tampoco creo que la vida de los hombres sea un camino de rosas.
Espero que os haya gustado el artículo.
Mi Twitter: twitter.com/lellamabanb
P.d.: un saludo a ese que siempre escribe en los comentarios de mis artículos “momento Incel”. No me falles hoy.
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