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#44:
#1 #2
Supongo que yo soy uno de esos parásitos (jefazos) de los que habláis y aunque me parecen muy válidos vuestros motivos personales creo que no hay que faltar al respeto y tal vez podíais intentar entender al “otro lado”.
Los “parásitos(jefazos)” velamos por la eficiencia del equipo no por vuestro deseo personal ni mucho menos por vuestra presencialidad.
1 - Etapas ineficientes. En el caso de desarrollo de software hay métricas que son muy claras.
Nosotros las dividimos en Análisis, Desarrollo, Integración y puesta en producción para cada uno de los evolutivos.
La fase de Análisis en remoto está durando 62% más que cuando todos estábamos en la ofi con pizarra y papeles por delante, además han crecido un 22% los bugs asociados a “comprensión del requisito en fase de análisis”.
La fase de Desarrollo primario está durando un 14% menos. Hay gente que ha mejorado sin duda su rendimiento y otros que se han visto penalizados. Sin embargo las correcciones asociados a bugs hace que el tiempo de desarrollo solo mejore realmente un 2%, sobre todo por el crecimiento del 22% de bugs asociados a “comprensión del requisito en fase de análisis”.
La fase de Integración y Puesta en Producción no ha sufrido variación significativa durante el año. Tenemos los procedimientos muy trillados, dockerización, AWS, etc por lo que trabajar en remoto o físicamente es casi lo mismo (3% mas)
2 - Crecimiento profesional.
En nuestra empresa tenemos un mix de métricas para cuantificar la evolución profesional de los desarrolladores. Cuantificar la evolución de los desarrolladores es complejo pero es crítico: ¿ese desarrollador que lleva 2 años con nosotros ha evolucionado mas o menos que ese otro desarrollador que lleva tb 2 años con nosotros?.¿Quien de los 2 se merece una revisión salarial?¿Ambos?¿Ninguno?
Respecto a crecimiento profesional el mix de métricas demuestra que los perfiles Junior han sufrido un “parón” en su crecimiento. El resultado es que han perdido, en este año, 4 meses de crecimiento.
Es decir, los perfiles Junior al no estar cerca de los Seniors, han aprendido menos y su crecimiento se ha visto ralentizado. Esta métrica no nos sorprende en absoluto, si ya era difícil conseguir que los Seniors “no ignoraran” a los Junior (que aunque formados siguen siendo personas con dudas), el alejamiento por teletrabajo dificulta el planteamiento de las dudas (hacerse entender o miedo a plantearlas) y el tiempo de respuesta (ya te contestaré por Slack).
El objetivo de medir esta métrica es conocer como de rápido maduran con nosotros los Junior. Y se nota que el distanciamiento les está perjudicando y tendiendo a aprender por ellos mismos (con su consecuente penalización temporal) o reinventando ruedas ya inventadas.
3 - Conocimiento del producto.
Los desarrolladores Juniors tienen que conocer como funcionan los productos para poder tomar microdecisiones, para detectar potenciales problemas en la análitica planteada, etc. Se ha medido que el conocimiento, tras este primer año de confinamiento, se ha reducido en un 31%. Es decir que los desarrolladores Junior conocen peor el producto que los Juniors del año pasado.
4 - Rotación.
Un problema en las empresas de software es la rotación. Es posible que otras empresas vivan de “explotar” a los trabajadores, nosotros pensamos que rotar un activo es una putada para la empresa (adquisicion de verdadero talento, formación, conocimiento de producto, etc...)
Curiosamente, durante la pandemia, hemos sufrido un 15% de bajas más que fuera de ella. Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Nosotros antes de la pandemia teníamos un modelo de trabajo mixto. Fases analíticas y resultados de Sprint (demoshows) presenciales, flexibilidad horaria (vente cuando quieras), y acuerdo de remoto (habla con tu equipo y si nadie te necesita mañana puedes teletrabajar desde casa).
Creo que las métricas que hemos obtenido durante el COVID confirman que nuestro modelo “raro” que teníamos pre-COVID es mas eficiente que el full-remote.
Supongo que yo soy uno de esos parásitos (jefazos) de los que habláis y aunque me parecen muy válidos vuestros motivos personales creo que no hay que faltar al respeto y tal vez podíais intentar entender al “otro lado”.
Los “parásitos(jefazos)” velamos por la eficiencia del equipo no por vuestro deseo personal ni mucho menos por vuestra presencialidad.
1 - Etapas ineficientes. En el caso de desarrollo de software hay métricas que son muy claras.
Nosotros las dividimos en Análisis, Desarrollo, Integración y puesta en producción para cada uno de los evolutivos.
La fase de Análisis en remoto está durando 62% más que cuando todos estábamos en la ofi con pizarra y papeles por delante, además han crecido un 22% los bugs asociados a “comprensión del requisito en fase de análisis”.
La fase de Desarrollo primario está durando un 14% menos. Hay gente que ha mejorado sin duda su rendimiento y otros que se han visto penalizados. Sin embargo las correcciones asociados a bugs hace que el tiempo de desarrollo solo mejore realmente un 2%, sobre todo por el crecimiento del 22% de bugs asociados a “comprensión del requisito en fase de análisis”.
La fase de Integración y Puesta en Producción no ha sufrido variación significativa durante el año. Tenemos los procedimientos muy trillados, dockerización, AWS, etc por lo que trabajar en remoto o físicamente es casi lo mismo (3% mas)
2 - Crecimiento profesional.
En nuestra empresa tenemos un mix de métricas para cuantificar la evolución profesional de los desarrolladores. Cuantificar la evolución de los desarrolladores es complejo pero es crítico: ¿ese desarrollador que lleva 2 años con nosotros ha evolucionado mas o menos que ese otro desarrollador que lleva tb 2 años con nosotros?.¿Quien de los 2 se merece una revisión salarial?¿Ambos?¿Ninguno?
Respecto a crecimiento profesional el mix de métricas demuestra que los perfiles Junior han sufrido un “parón” en su crecimiento. El resultado es que han perdido, en este año, 4 meses de crecimiento.
Es decir, los perfiles Junior al no estar cerca de los Seniors, han aprendido menos y su crecimiento se ha visto ralentizado. Esta métrica no nos sorprende en absoluto, si ya era difícil conseguir que los Seniors “no ignoraran” a los Junior (que aunque formados siguen siendo personas con dudas), el alejamiento por teletrabajo dificulta el planteamiento de las dudas (hacerse entender o miedo a plantearlas) y el tiempo de respuesta (ya te contestaré por Slack).
El objetivo de medir esta métrica es conocer como de rápido maduran con nosotros los Junior. Y se nota que el distanciamiento les está perjudicando y tendiendo a aprender por ellos mismos (con su consecuente penalización temporal) o reinventando ruedas ya inventadas.
3 - Conocimiento del producto.
Los desarrolladores Juniors tienen que conocer como funcionan los productos para poder tomar microdecisiones, para detectar potenciales problemas en la análitica planteada, etc. Se ha medido que el conocimiento, tras este primer año de confinamiento, se ha reducido en un 31%. Es decir que los desarrolladores Junior conocen peor el producto que los Juniors del año pasado.
4 - Rotación.
Un problema en las empresas de software es la rotación. Es posible que otras empresas vivan de “explotar” a los trabajadores, nosotros pensamos que rotar un activo es una putada para la empresa (adquisicion de verdadero talento, formación, conocimiento de producto, etc...)
Curiosamente, durante la pandemia, hemos sufrido un 15% de bajas más que fuera de ella. Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Nosotros antes de la pandemia teníamos un modelo de trabajo mixto. Fases analíticas y resultados de Sprint (demoshows) presenciales, flexibilidad horaria (vente cuando quieras), y acuerdo de remoto (habla con tu equipo y si nadie te necesita mañana puedes teletrabajar desde casa).
Creo que las métricas que hemos obtenido durante el COVID confirman que nuestro modelo “raro” que teníamos pre-COVID es mas eficiente que el full-remote.
#2:
Vuelven al ecosistema de parásitos (jefazos) y currelas. Fauna que busca la presencialidad:
1. El currela con una buena idea pero cero carisma: La idea muere porque simplemente no la sabe vender bien, o la timidez lo vence. En su interior alberga la falsa esperanza que lo van a "descubrir" sin saber lo que le espera.
2. El parásito carismático: Busca afanosamente de puesto en puesto al del punto anterior, pararobarle promocionar esa idea y que salga adelante. Su carisma hace que se venda la idea, la relación en sí no es simbiótica sino parásito-huesped porque el parásito quiere llevarse TODO el crédito e inclusive si detecta que puede lanzar a la calle al currela después de secarlo, lo hará, no quiere correr el riesgo de que el currela le reclame por la idea.
3. El parásito carismático versión alterna: Tiene una muy vaga idea , muy abstracta, nacida de algún colocón. Busca algún currela que sea capaz de interpretarle ese "viaje", lo aterrice y lo desarrolle. Eso sí el carismático se quiere llevar TODO el crédito porque fue SU IDEA.
4. Los fracasados de Tinder: Cuando la dura realidad le da de hostias y se dan cuenta que son feos como espantapájaros y nadie quiere hacerle match, vuelan desesperados al curro para ver si allí hay oportunidad.
5. Los fóbicos a la soledad: En el confinamiento se dieron cuenta de la dura realidad: están solos. Así que van al curro para auto-engañarse creyendo que tienen amigos y gente que les importa.
6. Los que están hartos de sus familias y el curro es un refugio para alejarse de esa gente.
7. Los que en verdad se creen el mito de grandes amistades nacidas en el curro (eso sucede sólo en las películas, en la vida real, muchas veces ni los actores se hablan entre si) y algunos llevan el mito más allá: que la empresa es su segunda familia.... puaj!!
8. Los jefazos de PowerPoint, de gráficos coloridos en Excel, de jerongonza de nuevas palabras administrativas y de gestión, de las eternas y muy frecuentes reuniones las cuales califican de extremadamente productivas cuando la dura realidad es que las reuniones muy rara vez son productivas, son pérdidas de tiempo la mayor parte del tiempo.
9. El colega cotilla conversador que ve el curro como una telenovela mexicana y uno se pregunta como es que sigue empleado.
10. Por supuesto, pululan los besa-traseros. En presencialidad muestran sus mejores galas.
11. Los jefes psicópatas que disfrutan en tratar mal a los subalternos, en intimidarlos, en mostrarse imponentes. En casa se masturban recordando el mal que hicieron en el día.
1. El currela con una buena idea pero cero carisma: La idea muere porque simplemente no la sabe vender bien, o la timidez lo vence. En su interior alberga la falsa esperanza que lo van a "descubrir" sin saber lo que le espera.
2. El parásito carismático: Busca afanosamente de puesto en puesto al del punto anterior, para
3. El parásito carismático versión alterna: Tiene una muy vaga idea , muy abstracta, nacida de algún colocón. Busca algún currela que sea capaz de interpretarle ese "viaje", lo aterrice y lo desarrolle. Eso sí el carismático se quiere llevar TODO el crédito porque fue SU IDEA.
4. Los fracasados de Tinder: Cuando la dura realidad le da de hostias y se dan cuenta que son feos como espantapájaros y nadie quiere hacerle match, vuelan desesperados al curro para ver si allí hay oportunidad.
5. Los fóbicos a la soledad: En el confinamiento se dieron cuenta de la dura realidad: están solos. Así que van al curro para auto-engañarse creyendo que tienen amigos y gente que les importa.
6. Los que están hartos de sus familias y el curro es un refugio para alejarse de esa gente.
7. Los que en verdad se creen el mito de grandes amistades nacidas en el curro (eso sucede sólo en las películas, en la vida real, muchas veces ni los actores se hablan entre si) y algunos llevan el mito más allá: que la empresa es su segunda familia.... puaj!!
8. Los jefazos de PowerPoint, de gráficos coloridos en Excel, de jerongonza de nuevas palabras administrativas y de gestión, de las eternas y muy frecuentes reuniones las cuales califican de extremadamente productivas cuando la dura realidad es que las reuniones muy rara vez son productivas, son pérdidas de tiempo la mayor parte del tiempo.
9. El colega cotilla conversador que ve el curro como una telenovela mexicana y uno se pregunta como es que sigue empleado.
10. Por supuesto, pululan los besa-traseros. En presencialidad muestran sus mejores galas.
11. Los jefes psicópatas que disfrutan en tratar mal a los subalternos, en intimidarlos, en mostrarse imponentes. En casa se masturban recordando el mal que hicieron en el día.
#1:
Ya pueden volver a sus chupi-oficinas con salas de pensamiento creativo, sillas deformes y cojines pufs a los que puedes entrar pero no salir.
#91:
#44 Yo igual puedo dar una perspectiva diferente aunque no tengo los números aquí delante.
Nuestro equipo también es de desarrollo de software y yo es posible que entre dentro de los parásitos, ya que hago de Arquitecto de Software y de Technical Product Manager.
Nuestro equipo trabajaba con flexibilidad horaria hace dos años, martes y jueves desde casa y el resto en oficina, por supuesto si algún día de oficina querías trabajar desde casa por alguna razón puntual no había absolutamente ningún problema.
Hace dos años cambiamos de oficina, nuestro equipo estaba en Londres y necesitábamos una oficina buena así que empezamos a buscar una en la que nos dejasen montarla como quisiésemos. Montamos una oficina bastante chula con zona de esparcimiento con sofás y futbolines, zona de standup con pared para pintar, pantalla táctil y cesped falso con líneas de futbol(hacemos análisis de deportes), salas de reuniones insonorizadas etc. Esto es importante porque nos llevó casi un año mudarnos y justo el día que íbamos a entrar se declara el confinamiento en Londres. Esto quiere decir que en un par de meses haremos dos años sin oficina.
Yo soy el responsable de la creación de requisitos entre muchas otras cosas, gracias a estar acostumbrado a pasarme el día llamando por teams, ahora es mucho más natural llamar a la gente de ventas, marketing o al CTO que antes donde el correo electrónico estaba mejor visto. Esto quiere decir que los bugs por comprensión de requisitos han bajado una barbaridad.
Los desarrolladores se distraen más, pero con cosas que mejoran su vida, tengo estado en una llamada con alguno en la que el hijo entra en la habitación y le pide ir a jugar. A lo que obviamente mi respuesta es, ale vete con el chaval un rato y hablamos luego. Esto nos ha dado una flexibilidad muy interesante, tienes gente que después de comer se pasa un par de horas con su familia y luego se queda programando y haciendo cosas hasta tarde para compensar. Gracias a esto la productividad de los desarrolladores está disparada, proyectos grandes que antes llevarían sobre 6 meses se están acabando en 4, y recibimos muchos menos rechazos del desarrollador tipo “esto no se puede hacer” o “esto nos va a llevar años” y más “le echo un ojo esta tarde y mañana te cuento”.
La parte de desarrolladores Junior no puedo atestiguarla porque no hemos contratado aún gente nueva, estamos en proceso de contratación de dos personas y aunque estamos preparando bastantes cosas, es muy posible que lo que digas nos pase y cueste un poco más que el desarrollador junior se formé y crezca laboralmente.
Para nuestro equipo, en general, trabajar desde casa ha sido mayormente positivo, ahora cuando se pueda volver a la oficina, muchos nos quedaremos en casa por defecto e iremos a la oficina de vez en cuando. Yo ahora vivo en España así que iré una o dos veces al mes como maximo unos cuantos días, mientras que otros hablan de un día a la semana o cada dos y otros prefieren ir todos los días a la oficina, cada uno hará lo que vea que le funciona mejor personalmente. Lo que intentaremos es coordinarnos para que cuando vayamos vernos todos para hacer reuniones presenciales y poder ir al bar a comer todos juntos y socializar un poco que ya nos hace falta.
Nuestro equipo también es de desarrollo de software y yo es posible que entre dentro de los parásitos, ya que hago de Arquitecto de Software y de Technical Product Manager.
Nuestro equipo trabajaba con flexibilidad horaria hace dos años, martes y jueves desde casa y el resto en oficina, por supuesto si algún día de oficina querías trabajar desde casa por alguna razón puntual no había absolutamente ningún problema.
Hace dos años cambiamos de oficina, nuestro equipo estaba en Londres y necesitábamos una oficina buena así que empezamos a buscar una en la que nos dejasen montarla como quisiésemos. Montamos una oficina bastante chula con zona de esparcimiento con sofás y futbolines, zona de standup con pared para pintar, pantalla táctil y cesped falso con líneas de futbol(hacemos análisis de deportes), salas de reuniones insonorizadas etc. Esto es importante porque nos llevó casi un año mudarnos y justo el día que íbamos a entrar se declara el confinamiento en Londres. Esto quiere decir que en un par de meses haremos dos años sin oficina.
Yo soy el responsable de la creación de requisitos entre muchas otras cosas, gracias a estar acostumbrado a pasarme el día llamando por teams, ahora es mucho más natural llamar a la gente de ventas, marketing o al CTO que antes donde el correo electrónico estaba mejor visto. Esto quiere decir que los bugs por comprensión de requisitos han bajado una barbaridad.
Los desarrolladores se distraen más, pero con cosas que mejoran su vida, tengo estado en una llamada con alguno en la que el hijo entra en la habitación y le pide ir a jugar. A lo que obviamente mi respuesta es, ale vete con el chaval un rato y hablamos luego. Esto nos ha dado una flexibilidad muy interesante, tienes gente que después de comer se pasa un par de horas con su familia y luego se queda programando y haciendo cosas hasta tarde para compensar. Gracias a esto la productividad de los desarrolladores está disparada, proyectos grandes que antes llevarían sobre 6 meses se están acabando en 4, y recibimos muchos menos rechazos del desarrollador tipo “esto no se puede hacer” o “esto nos va a llevar años” y más “le echo un ojo esta tarde y mañana te cuento”.
La parte de desarrolladores Junior no puedo atestiguarla porque no hemos contratado aún gente nueva, estamos en proceso de contratación de dos personas y aunque estamos preparando bastantes cosas, es muy posible que lo que digas nos pase y cueste un poco más que el desarrollador junior se formé y crezca laboralmente.
Para nuestro equipo, en general, trabajar desde casa ha sido mayormente positivo, ahora cuando se pueda volver a la oficina, muchos nos quedaremos en casa por defecto e iremos a la oficina de vez en cuando. Yo ahora vivo en España así que iré una o dos veces al mes como maximo unos cuantos días, mientras que otros hablan de un día a la semana o cada dos y otros prefieren ir todos los días a la oficina, cada uno hará lo que vea que le funciona mejor personalmente. Lo que intentaremos es coordinarnos para que cuando vayamos vernos todos para hacer reuniones presenciales y poder ir al bar a comer todos juntos y socializar un poco que ya nos hace falta.
#6:
#3 yo no. Desde el año pasado me ahorro 50 pavos en gasofa a la semana, 3 horas de commuting, madrugones a las 6 y media de la mañana y la relación con mi pareja ha mejorado mucho.
#5 depende de la empresa. Yo trabajo en una tecnológica y te controlan de otras maneras (de echo te sorprendería). Y para los gurús de "en casa no eres tan productivo", el año pasado batimos récords de producción en la empresa que no habíamos visto en los 13 años que llevo currando allí en la oficina.
Yo de hecho estoy vacunado y hasta que mi familia no lo esté no pienso volver a la oficina ni de coña. Legalmente no me pueden obligar (no hablo de España, ojito), mi contrato ya contemplaba el trabajar de manera remota porque tenemos oficinas por todo el mundo.
#5 depende de la empresa. Yo trabajo en una tecnológica y te controlan de otras maneras (de echo te sorprendería). Y para los gurús de "en casa no eres tan productivo", el año pasado batimos récords de producción en la empresa que no habíamos visto en los 13 años que llevo currando allí en la oficina.
Yo de hecho estoy vacunado y hasta que mi familia no lo esté no pienso volver a la oficina ni de coña. Legalmente no me pueden obligar (no hablo de España, ojito), mi contrato ya contemplaba el trabajar de manera remota porque tenemos oficinas por todo el mundo.
#11:
#4 Sí, eso ha pesado muchísimo. Por ejemplo, en Irlanda, donde el gobierno ya ha dado algún toque a empresas que tienen muchos extranjeros trabajando para ellas, que en teoría deberían ser residentes fiscales en Irlanda, pero con el tema de la pandemia están todos trabajando en remoto desde sus respectivos países, con lo cual dejan de ser residentes fiscales en Irlanda en cuanto pasan más de 6 meses fuera, y por supuesto no tienen gastos en el país.
#103:
#44 Mucha palabrería para tratar de defender un modelo mastodóntico y caduco.
El software ya es de por sí muy complejo, y como siguen sin atacarse los problemas de base (especialmente no comportarse como una industria y seguir haciéndolo como un taller artesanal), la burocratización que suele darse en organizaciones grandes aquí explota del todo.
Todas esas métricas sólo sirven para intentar resolver (y mal) un problema de visibilidad que ya de por sí es difícil tener en una gran organización. El peligro de dejarse llevar por ellas se llama Nokia: una empresa que lo fue todo en los móviles, y que casi desaparece porque cada jefe de departamento sólo pensaba en destacar sobre los demás. Se perdió de vista el objetivo común y casi lo pagan con la desaparición.
#92, sabes que la respuesta es obvia. Con el confinamiento más de uno se dio cuenta de que estaba jugando a la carrera de las ratas, y se ha bajado a la que ha podido.
El software ya es de por sí muy complejo, y como siguen sin atacarse los problemas de base (especialmente no comportarse como una industria y seguir haciéndolo como un taller artesanal), la burocratización que suele darse en organizaciones grandes aquí explota del todo.
Todas esas métricas sólo sirven para intentar resolver (y mal) un problema de visibilidad que ya de por sí es difícil tener en una gran organización. El peligro de dejarse llevar por ellas se llama Nokia: una empresa que lo fue todo en los móviles, y que casi desaparece porque cada jefe de departamento sólo pensaba en destacar sobre los demás. Se perdió de vista el objetivo común y casi lo pagan con la desaparición.
#92, sabes que la respuesta es obvia. Con el confinamiento más de uno se dio cuenta de que estaba jugando a la carrera de las ratas, y se ha bajado a la que ha podido.
#111:
#53
En la empresa somos actualmente 153 empleados. Todas las estadísticas hay que cogerlas con pinzas, evidentemente, pero creo que somos de las pocas empresas que tenemos un buen mix de datos, los analizamos y nos preocupamos por los compañeros y por asegurar la supervivencia de la empresa. Ademas tenemos poca rotación, la gente está contenta, por lo que salvo las nuevas incorporaciones...las estadísticas deberían poder ser comparables (mismas personas, diferente contexto)
#61 A tí. Simplemente quería aportar el otro lado de la ecuación.
#62 Evidentemente todo es mejorable, pero también creo que hay que reconocer los imposibles: No se puede comparar la inmediatez de tener al compañero al lado vs tenerlo en su casa (para el crecimiento de los Juniors y en algunas de estas etapas), ni la cercania de la pizarra o poder señalar en el papel o hacer un dibujo para aclarar algo que hacerlo online (por mucha herramienta colaborativa que exista). Al menos con las herramientas actuales y en el tiempo actual (el tiempo es también un coste).
Los Juniors reciben una formación inicial bastante fuerte, pero no estoy de acuerdo en que los Seniors no sean su referencia y consultores de dudas “de verdad” de código “de verdad”. Al fin y al cabo las dudas no solo son técnicas “como puedo hacer esto mas eficiente” sino de conocimiento “porqué estamos haciendo esto aquí?”. La eficiencia la medimos de forma grupal. Yo puedo ser muy eficiente trabajando full-remote pero penalizaría a los Juniors sin duda. Trabajando en la oficina pierdo eficiencia personal pero mejora la eficiencia de los Juniors. Mejora la eficiencia grupal. Ese es el camino.
#63
Desconozco como estáis organizados en la empresa, nosotros no tenemos Lead Devs. Carece de sentido tener un Lead Dev con menos conocimientos que un Senior de tu equipo y peor pagado que los Seniors de tu equipo. Si entendemos por Lead Dev a un responsable de Seniors o a un responsable de proyecto. Algo no me cuadra en esa organización. No por tu parte. Sino por la de ellos.
#64 Somos muy transparentes en ese sentido con los compañeros. Queremos que se entiendan las razones de las decisiones. No que parezca que seguimos modas o corrientes. Cuando no había pandemia teníamos un método distinto de trabajo (criticado desde fuera) y ahora que volveremos a las oficinas y al método anterior también vamos contracorriente y también seremos criticados. Pero bueno, es lo que hay.
#78 No pretendo extrapolar mis métricas a todo el sector. Pero no tengo dudas de que las fases de Analisis, Desarrollo, Integración y Puesta en Marcha son comunes a todo nuestro sector. De que las herramientas que se usan también son comunes. Y de que hemos detectado comportamientos similares (alguno a traves de sensaciones y otros a traves de métricas). Entre los CTOs de compañías no nos llevamos tan mal y compartimos experiencias.
Cuando quieras hablamos de las métricas pero que plantees dudas sobre las mismas o sobre su calidad sin conocer como se obtienen es harto curioso. Más aún cuando se fehacientemente que muchas empresas en el sector usan el “chupadedos” para la toma de decisiones.
Me encantará conocer como miden esos ratios de Productividad y Desarrollo que te comentan y que en ese caso sí que te crees a pies juntillas.
#89 Sinceramente no pretendo que cambien de opinión. Solo que ya estaba hasta los “webs” de escuchar “full-remote es lo mas mejor y las empresas son tontas y nos obligab a ir a trabajar porque son una sádicas de cojones”.
#91 Gracias por aportar tu opinión. Me prece muy interesante. Y me quedo con dos detalles: Comentas que el Full Remote estos 2 años os ha ido de maravilla, pero luego comentas que vais a volver a un modo de trabajo mixto “remote/oficina” porque lo pide el cuerpo y según lo que mejor os funcione. Por otra parte, comentas que se han reducido “bugs por comprensión”, creo que tal vez lo que existía antes era falta de comunicación entre departamentos (estar presencialmente no significa que los departamentos estén correctamente involucrados) o falta de calidad en la comunicación (los emails nosotros los tenemos cuasi-vetados)
#92 Te comento. Motivod potenciales de baja:
- Aumento de contrataciones en el sector.
Durante el COVID no hemos detectado un aumento de contrataciones en el sector, mas bien han cerrado varias empresas, y algunos proyectos han visto reducidos sus alcances. No van alineados.
- Aumento de presión en los equipos de desarrollo. Se han alargado plazos, se han reducido alcances. Los desarrolladores han sufrido menos carga de trabajo. Tampoco parece ser esta la razón.
- Situaciones personales. No se han detectado problemas en este sentido.
Lo que hemos detectado es un mayor % de bajas en Juniors de 1-2 años, pero no ha habido caída en los midSeniors o Seniors. Por lo que tampoco ha sido “robo por calidad”. Los Juniors estaban en un ajustado precio de mercado. Tal vez en su limite inferior, aunque luego se progresa aceleradamente. Siempre hemos tenido esa política. Por lo que no ha sido por cambio de política.
Suponemos que los Juniors en preCovid se quedaban con el ajustado precio porque el buen ambiente es palpable (cervecitas, barbacoas entre ellos, etc)
Pero que ahora como todo es “remoto” les da igual y solo les interesa que en vez de 19k pasan a 20k. Algo que a lo mejor antes, el buen rollo, se lo haría plantear.
¿Te sigue pareciendo hilarante?
En la empresa somos actualmente 153 empleados. Todas las estadísticas hay que cogerlas con pinzas, evidentemente, pero creo que somos de las pocas empresas que tenemos un buen mix de datos, los analizamos y nos preocupamos por los compañeros y por asegurar la supervivencia de la empresa. Ademas tenemos poca rotación, la gente está contenta, por lo que salvo las nuevas incorporaciones...las estadísticas deberían poder ser comparables (mismas personas, diferente contexto)
#61 A tí. Simplemente quería aportar el otro lado de la ecuación.
#62 Evidentemente todo es mejorable, pero también creo que hay que reconocer los imposibles: No se puede comparar la inmediatez de tener al compañero al lado vs tenerlo en su casa (para el crecimiento de los Juniors y en algunas de estas etapas), ni la cercania de la pizarra o poder señalar en el papel o hacer un dibujo para aclarar algo que hacerlo online (por mucha herramienta colaborativa que exista). Al menos con las herramientas actuales y en el tiempo actual (el tiempo es también un coste).
Los Juniors reciben una formación inicial bastante fuerte, pero no estoy de acuerdo en que los Seniors no sean su referencia y consultores de dudas “de verdad” de código “de verdad”. Al fin y al cabo las dudas no solo son técnicas “como puedo hacer esto mas eficiente” sino de conocimiento “porqué estamos haciendo esto aquí?”. La eficiencia la medimos de forma grupal. Yo puedo ser muy eficiente trabajando full-remote pero penalizaría a los Juniors sin duda. Trabajando en la oficina pierdo eficiencia personal pero mejora la eficiencia de los Juniors. Mejora la eficiencia grupal. Ese es el camino.
#63
Desconozco como estáis organizados en la empresa, nosotros no tenemos Lead Devs. Carece de sentido tener un Lead Dev con menos conocimientos que un Senior de tu equipo y peor pagado que los Seniors de tu equipo. Si entendemos por Lead Dev a un responsable de Seniors o a un responsable de proyecto. Algo no me cuadra en esa organización. No por tu parte. Sino por la de ellos.
#64 Somos muy transparentes en ese sentido con los compañeros. Queremos que se entiendan las razones de las decisiones. No que parezca que seguimos modas o corrientes. Cuando no había pandemia teníamos un método distinto de trabajo (criticado desde fuera) y ahora que volveremos a las oficinas y al método anterior también vamos contracorriente y también seremos criticados. Pero bueno, es lo que hay.
#78 No pretendo extrapolar mis métricas a todo el sector. Pero no tengo dudas de que las fases de Analisis, Desarrollo, Integración y Puesta en Marcha son comunes a todo nuestro sector. De que las herramientas que se usan también son comunes. Y de que hemos detectado comportamientos similares (alguno a traves de sensaciones y otros a traves de métricas). Entre los CTOs de compañías no nos llevamos tan mal y compartimos experiencias.
Cuando quieras hablamos de las métricas pero que plantees dudas sobre las mismas o sobre su calidad sin conocer como se obtienen es harto curioso. Más aún cuando se fehacientemente que muchas empresas en el sector usan el “chupadedos” para la toma de decisiones.
Me encantará conocer como miden esos ratios de Productividad y Desarrollo que te comentan y que en ese caso sí que te crees a pies juntillas.
#89 Sinceramente no pretendo que cambien de opinión. Solo que ya estaba hasta los “webs” de escuchar “full-remote es lo mas mejor y las empresas son tontas y nos obligab a ir a trabajar porque son una sádicas de cojones”.
#91 Gracias por aportar tu opinión. Me prece muy interesante. Y me quedo con dos detalles: Comentas que el Full Remote estos 2 años os ha ido de maravilla, pero luego comentas que vais a volver a un modo de trabajo mixto “remote/oficina” porque lo pide el cuerpo y según lo que mejor os funcione. Por otra parte, comentas que se han reducido “bugs por comprensión”, creo que tal vez lo que existía antes era falta de comunicación entre departamentos (estar presencialmente no significa que los departamentos estén correctamente involucrados) o falta de calidad en la comunicación (los emails nosotros los tenemos cuasi-vetados)
#92 Te comento. Motivod potenciales de baja:
- Aumento de contrataciones en el sector.
Durante el COVID no hemos detectado un aumento de contrataciones en el sector, mas bien han cerrado varias empresas, y algunos proyectos han visto reducidos sus alcances. No van alineados.
- Aumento de presión en los equipos de desarrollo. Se han alargado plazos, se han reducido alcances. Los desarrolladores han sufrido menos carga de trabajo. Tampoco parece ser esta la razón.
- Situaciones personales. No se han detectado problemas en este sentido.
Lo que hemos detectado es un mayor % de bajas en Juniors de 1-2 años, pero no ha habido caída en los midSeniors o Seniors. Por lo que tampoco ha sido “robo por calidad”. Los Juniors estaban en un ajustado precio de mercado. Tal vez en su limite inferior, aunque luego se progresa aceleradamente. Siempre hemos tenido esa política. Por lo que no ha sido por cambio de política.
Suponemos que los Juniors en preCovid se quedaban con el ajustado precio porque el buen ambiente es palpable (cervecitas, barbacoas entre ellos, etc)
Pero que ahora como todo es “remoto” les da igual y solo les interesa que en vez de 19k pasan a 20k. Algo que a lo mejor antes, el buen rollo, se lo haría plantear.
¿Te sigue pareciendo hilarante?
#107:
#44 En pandemia teneis un 15% mas de bajas laborales que no puedes explicar? 
Resumiendo.
1- Mejora en un 2% el proceso.
2 y 3- Los junior lo llevan peor.
4- Lo llamas rotacion per tus metricas son de baja laboral.
Yo pienso que el punto dos es bastante importante, pero el eliminar el teletrabajo si que va a incrementarte la rotacion, principalmente de seniors... y sin seniors los junior si que lo van a pasar mal.
Resumiendo.
1- Mejora en un 2% el proceso.
2 y 3- Los junior lo llevan peor.
4- Lo llamas rotacion per tus metricas son de baja laboral.
Yo pienso que el punto dos es bastante importante, pero el eliminar el teletrabajo si que va a incrementarte la rotacion, principalmente de seniors... y sin seniors los junior si que lo van a pasar mal.
#114:
#44 Lo siento pero trabajo de administrador de sistemas en banca, también hay equipos de desarrollo, somos miles de empleados, estuvimos en full-remote 6 meses(ahora 50%) y los externos llevan todos en remoto 100% desde el inicio de la pandemia y así siguen, hay seniors y juniors y nuestra eficiencia subió, es más nos han dado la paga de beneficios al 100% (en la parte de eficiencia de servicios centrales, el banco al tener menos beneficios de lo estimado hay otra parte que no nos han dado).
Me da la impresión de que no habéis sido capaces de adaptaros, nosotros ya teníamos experiencia porque el banco tiene una parte internacional y tenemos prácticamente que ir a la oficina a teletrabajar porque estamos trabajando con equipos a miles de kilómetros de distancia.
Cc #62 #78
Me da la impresión de que no habéis sido capaces de adaptaros, nosotros ya teníamos experiencia porque el banco tiene una parte internacional y tenemos prácticamente que ir a la oficina a teletrabajar porque estamos trabajando con equipos a miles de kilómetros de distancia.
Cc #62 #78
#62:
#44 Me huelo que es más que no os habéis sabido adaptar (seguramente falta de implicación de los mandos intermedios para remediar los puntos negativos). Por ejemplo, la responsabilidad de asegurarse de que los juniors estan formados es de sus responsables directos, no de los programadores seniors.
#92:
#44 Un comentario muy interesante, pero vuestra intuición me parece completamente errónea en la parte que dices:
(Acerca del aumento de bajas)
Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Me parece una hipótesis completamente hilarante ¿Que os hace plantearos eso?
(Acerca del aumento de bajas)
Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Me parece una hipótesis completamente hilarante ¿Que os hace plantearos eso?
#51:
#48 Pregunta a cualquier empresa que haya trabajado con Indios o de otro lugar, las cosas salen sí, pero por norma general auténticas chapuzas que al final les salen mucho más caras que contratar a alguien que sepa y pagar el sueldo de senior. El senior puede ser de la India, pero no les sale a sueldo "de indio" nunca ya que (como pasa con todos los demás) hay hostias para contratarles.
#4:
A Google, Amazon y compañía les han recordado que si no traen empleados a la oficina, las exenciones fiscales que esos empleos traídos a "X" les generan no se aplican y les crujen.
#7:
#2 "Los que en verdad se creen el mito de grandes amistades nacidas en el curro (eso sucede sólo en las películas...."
acabo de terminar una partida de juegos de mesa con parte de mi grupo de mejores amigos, 6 horas del tirón.
Éramos 5, dos de ellos son amigos míos desde que curre con ellos hace diez años, uno ahora es mi vecino de enfrente, el otro vive en la urbanización de al lado.
El tercero, fue compañero de curro hace 5 años, el cuarto es el cuñado del primero, su hermana trabajó con nosotros, y llevan juntos desde entonces, somos vecinos desde hace 3 años.
Si, la mayoría de mis amigos se dividen entre excompañeros de la universidad, y excompañeros de curro.
acabo de terminar una partida de juegos de mesa con parte de mi grupo de mejores amigos, 6 horas del tirón.
Éramos 5, dos de ellos son amigos míos desde que curre con ellos hace diez años, uno ahora es mi vecino de enfrente, el otro vive en la urbanización de al lado.
El tercero, fue compañero de curro hace 5 años, el cuarto es el cuñado del primero, su hermana trabajó con nosotros, y llevan juntos desde entonces, somos vecinos desde hace 3 años.
Si, la mayoría de mis amigos se dividen entre excompañeros de la universidad, y excompañeros de curro.
Comentarios
#1 #2
Supongo que yo soy uno de esos parásitos (jefazos) de los que habláis y aunque me parecen muy válidos vuestros motivos personales creo que no hay que faltar al respeto y tal vez podíais intentar entender al “otro lado”.
Los “parásitos(jefazos)” velamos por la eficiencia del equipo no por vuestro deseo personal ni mucho menos por vuestra presencialidad.
1 - Etapas ineficientes. En el caso de desarrollo de software hay métricas que son muy claras.
Nosotros las dividimos en Análisis, Desarrollo, Integración y puesta en producción para cada uno de los evolutivos.
La fase de Análisis en remoto está durando 62% más que cuando todos estábamos en la ofi con pizarra y papeles por delante, además han crecido un 22% los bugs asociados a “comprensión del requisito en fase de análisis”.
La fase de Desarrollo primario está durando un 14% menos. Hay gente que ha mejorado sin duda su rendimiento y otros que se han visto penalizados. Sin embargo las correcciones asociados a bugs hace que el tiempo de desarrollo solo mejore realmente un 2%, sobre todo por el crecimiento del 22% de bugs asociados a “comprensión del requisito en fase de análisis”.
La fase de Integración y Puesta en Producción no ha sufrido variación significativa durante el año. Tenemos los procedimientos muy trillados, dockerización, AWS, etc por lo que trabajar en remoto o físicamente es casi lo mismo (3% mas)
2 - Crecimiento profesional.
En nuestra empresa tenemos un mix de métricas para cuantificar la evolución profesional de los desarrolladores. Cuantificar la evolución de los desarrolladores es complejo pero es crítico: ¿ese desarrollador que lleva 2 años con nosotros ha evolucionado mas o menos que ese otro desarrollador que lleva tb 2 años con nosotros?.¿Quien de los 2 se merece una revisión salarial?¿Ambos?¿Ninguno?
Respecto a crecimiento profesional el mix de métricas demuestra que los perfiles Junior han sufrido un “parón” en su crecimiento. El resultado es que han perdido, en este año, 4 meses de crecimiento.
Es decir, los perfiles Junior al no estar cerca de los Seniors, han aprendido menos y su crecimiento se ha visto ralentizado. Esta métrica no nos sorprende en absoluto, si ya era difícil conseguir que los Seniors “no ignoraran” a los Junior (que aunque formados siguen siendo personas con dudas), el alejamiento por teletrabajo dificulta el planteamiento de las dudas (hacerse entender o miedo a plantearlas) y el tiempo de respuesta (ya te contestaré por Slack).
El objetivo de medir esta métrica es conocer como de rápido maduran con nosotros los Junior. Y se nota que el distanciamiento les está perjudicando y tendiendo a aprender por ellos mismos (con su consecuente penalización temporal) o reinventando ruedas ya inventadas.
3 - Conocimiento del producto.
Los desarrolladores Juniors tienen que conocer como funcionan los productos para poder tomar microdecisiones, para detectar potenciales problemas en la análitica planteada, etc. Se ha medido que el conocimiento, tras este primer año de confinamiento, se ha reducido en un 31%. Es decir que los desarrolladores Junior conocen peor el producto que los Juniors del año pasado.
4 - Rotación.
Un problema en las empresas de software es la rotación. Es posible que otras empresas vivan de “explotar” a los trabajadores, nosotros pensamos que rotar un activo es una putada para la empresa (adquisicion de verdadero talento, formación, conocimiento de producto, etc...)
Curiosamente, durante la pandemia, hemos sufrido un 15% de bajas más que fuera de ella. Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Nosotros antes de la pandemia teníamos un modelo de trabajo mixto. Fases analíticas y resultados de Sprint (demoshows) presenciales, flexibilidad horaria (vente cuando quieras), y acuerdo de remoto (habla con tu equipo y si nadie te necesita mañana puedes teletrabajar desde casa).
Creo que las métricas que hemos obtenido durante el COVID confirman que nuestro modelo “raro” que teníamos pre-COVID es mas eficiente que el full-remote.
Ya pueden volver a sus chupi-oficinas con salas de pensamiento creativo, sillas deformes y cojines pufs a los que puedes entrar pero no salir.
Vuelven al ecosistema de parásitos (jefazos) y currelas. Fauna que busca la presencialidad:
1. El currela con una buena idea pero cero carisma: La idea muere porque simplemente no la sabe vender bien, o la timidez lo vence. En su interior alberga la falsa esperanza que lo van a "descubrir" sin saber lo que le espera.
2. El parásito carismático: Busca afanosamente de puesto en puesto al del punto anterior, para
robarlepromocionar esa idea y que salga adelante. Su carisma hace que se venda la idea, la relación en sí no es simbiótica sino parásito-huesped porque el parásito quiere llevarse TODO el crédito e inclusive si detecta que puede lanzar a la calle al currela después de secarlo, lo hará, no quiere correr el riesgo de que el currela le reclame por la idea.3. El parásito carismático versión alterna: Tiene una muy vaga idea , muy abstracta, nacida de algún colocón. Busca algún currela que sea capaz de interpretarle ese "viaje", lo aterrice y lo desarrolle. Eso sí el carismático se quiere llevar TODO el crédito porque fue SU IDEA.
4. Los fracasados de Tinder: Cuando la dura realidad le da de hostias y se dan cuenta que son feos como espantapájaros y nadie quiere hacerle match, vuelan desesperados al curro para ver si allí hay oportunidad.
5. Los fóbicos a la soledad: En el confinamiento se dieron cuenta de la dura realidad: están solos. Así que van al curro para auto-engañarse creyendo que tienen amigos y gente que les importa.
6. Los que están hartos de sus familias y el curro es un refugio para alejarse de esa gente.
7. Los que en verdad se creen el mito de grandes amistades nacidas en el curro (eso sucede sólo en las películas, en la vida real, muchas veces ni los actores se hablan entre si) y algunos llevan el mito más allá: que la empresa es su segunda familia.... puaj!!
8. Los jefazos de PowerPoint, de gráficos coloridos en Excel, de jerongonza de nuevas palabras administrativas y de gestión, de las eternas y muy frecuentes reuniones las cuales califican de extremadamente productivas cuando la dura realidad es que las reuniones muy rara vez son productivas, son pérdidas de tiempo la mayor parte del tiempo.
9. El colega cotilla conversador que ve el curro como una telenovela mexicana y uno se pregunta como es que sigue empleado.
10. Por supuesto, pululan los besa-traseros. En presencialidad muestran sus mejores galas.
11. Los jefes psicópatas que disfrutan en tratar mal a los subalternos, en intimidarlos, en mostrarse imponentes. En casa se masturban recordando el mal que hicieron en el día.
#3 yo no. Desde el año pasado me ahorro 50 pavos en gasofa a la semana, 3 horas de commuting, madrugones a las 6 y media de la mañana y la relación con mi pareja ha mejorado mucho.
#5 depende de la empresa. Yo trabajo en una tecnológica y te controlan de otras maneras (de echo te sorprendería). Y para los gurús de "en casa no eres tan productivo", el año pasado batimos récords de producción en la empresa que no habíamos visto en los 13 años que llevo currando allí en la oficina.
Yo de hecho estoy vacunado y hasta que mi familia no lo esté no pienso volver a la oficina ni de coña. Legalmente no me pueden obligar (no hablo de España, ojito), mi contrato ya contemplaba el trabajar de manera remota porque tenemos oficinas por todo el mundo.
#44 Yo igual puedo dar una perspectiva diferente aunque no tengo los números aquí delante.
Nuestro equipo también es de desarrollo de software y yo es posible que entre dentro de los parásitos, ya que hago de Arquitecto de Software y de Technical Product Manager.
Nuestro equipo trabajaba con flexibilidad horaria hace dos años, martes y jueves desde casa y el resto en oficina, por supuesto si algún día de oficina querías trabajar desde casa por alguna razón puntual no había absolutamente ningún problema.
Hace dos años cambiamos de oficina, nuestro equipo estaba en Londres y necesitábamos una oficina buena así que empezamos a buscar una en la que nos dejasen montarla como quisiésemos. Montamos una oficina bastante chula con zona de esparcimiento con sofás y futbolines, zona de standup con pared para pintar, pantalla táctil y cesped falso con líneas de futbol(hacemos análisis de deportes), salas de reuniones insonorizadas etc. Esto es importante porque nos llevó casi un año mudarnos y justo el día que íbamos a entrar se declara el confinamiento en Londres. Esto quiere decir que en un par de meses haremos dos años sin oficina.
Yo soy el responsable de la creación de requisitos entre muchas otras cosas, gracias a estar acostumbrado a pasarme el día llamando por teams, ahora es mucho más natural llamar a la gente de ventas, marketing o al CTO que antes donde el correo electrónico estaba mejor visto. Esto quiere decir que los bugs por comprensión de requisitos han bajado una barbaridad.
Los desarrolladores se distraen más, pero con cosas que mejoran su vida, tengo estado en una llamada con alguno en la que el hijo entra en la habitación y le pide ir a jugar. A lo que obviamente mi respuesta es, ale vete con el chaval un rato y hablamos luego. Esto nos ha dado una flexibilidad muy interesante, tienes gente que después de comer se pasa un par de horas con su familia y luego se queda programando y haciendo cosas hasta tarde para compensar. Gracias a esto la productividad de los desarrolladores está disparada, proyectos grandes que antes llevarían sobre 6 meses se están acabando en 4, y recibimos muchos menos rechazos del desarrollador tipo “esto no se puede hacer” o “esto nos va a llevar años” y más “le echo un ojo esta tarde y mañana te cuento”.
La parte de desarrolladores Junior no puedo atestiguarla porque no hemos contratado aún gente nueva, estamos en proceso de contratación de dos personas y aunque estamos preparando bastantes cosas, es muy posible que lo que digas nos pase y cueste un poco más que el desarrollador junior se formé y crezca laboralmente.
Para nuestro equipo, en general, trabajar desde casa ha sido mayormente positivo, ahora cuando se pueda volver a la oficina, muchos nos quedaremos en casa por defecto e iremos a la oficina de vez en cuando. Yo ahora vivo en España así que iré una o dos veces al mes como maximo unos cuantos días, mientras que otros hablan de un día a la semana o cada dos y otros prefieren ir todos los días a la oficina, cada uno hará lo que vea que le funciona mejor personalmente. Lo que intentaremos es coordinarnos para que cuando vayamos vernos todos para hacer reuniones presenciales y poder ir al bar a comer todos juntos y socializar un poco que ya nos hace falta.
#4 Sí, eso ha pesado muchísimo. Por ejemplo, en Irlanda, donde el gobierno ya ha dado algún toque a empresas que tienen muchos extranjeros trabajando para ellas, que en teoría deberían ser residentes fiscales en Irlanda, pero con el tema de la pandemia están todos trabajando en remoto desde sus respectivos países, con lo cual dejan de ser residentes fiscales en Irlanda en cuanto pasan más de 6 meses fuera, y por supuesto no tienen gastos en el país.
#8 haber estudiado
#7 Eso es que eres el de Tinder
A Google, Amazon y compañía les han recordado que si no traen empleados a la oficina, las exenciones fiscales que esos empleos traídos a "X" les generan no se aplican y les crujen.
#2 "Los que en verdad se creen el mito de grandes amistades nacidas en el curro (eso sucede sólo en las películas...."
acabo de terminar una partida de juegos de mesa con parte de mi grupo de mejores amigos, 6 horas del tirón.
Éramos 5, dos de ellos son amigos míos desde que curre con ellos hace diez años, uno ahora es mi vecino de enfrente, el otro vive en la urbanización de al lado.
El tercero, fue compañero de curro hace 5 años, el cuarto es el cuñado del primero, su hermana trabajó con nosotros, y llevan juntos desde entonces, somos vecinos desde hace 3 años.
Si, la mayoría de mis amigos se dividen entre excompañeros de la universidad, y excompañeros de curro.
#12 Problema ninguno, buscarán un trabajo 100% remoto y al final la empresa amante de la presencialidad tendrá que ofrecer puestos en remoto para conseguir personal
#44 Me huelo que es más que no os habéis sabido adaptar (seguramente falta de implicación de los mandos intermedios para remediar los puntos negativos). Por ejemplo, la responsabilidad de asegurarse de que los juniors estan formados es de sus responsables directos, no de los programadores seniors.
#2 Vaya amargado eres ¿no?
Yo quiero volver unos días a la semana para romper rutina y volver a separar casa de curro.
#5 hola
El problema lo tendrán los que se trasladaron residencia pensando que no tendrían que volver nunca más.
#11
La liberal Irlanda, que quita impuestos a las empresas para metérselos a los curritos. Pero en Irlanda no son seis meses para pagar impuestos allí, son 40 días (Tenemos parte del equipo allí)
Así que eso de que te expatríen tres mesescillos y ahorrarte impuestos, allí no vale. Y allí empiezas a pagar el 40% en los 35.000
https://www.citizensinformation.ie/en/money_and_tax/tax/income_tax/how_your_tax_is_calculated.html#
El trabajo remoto en informática ha venido para quedarse, la empresa que obligue a acudir a la oficina a sus empleados perderá gran parte de su plantilla ya que esta se irá a las empresas que siguen ofreciendo puestos en remoto. Estas empresas han descubierto que les va mejor en remoto y no van a parar.
#2 Tienes una visión en parte acertada, en parte distópica de lo que es el ambiente de trabajo. Debes ser el introvertido de respuestas cortas del que nadie sabe nada, pero te voto positivo jajaja
#44 Mucha palabrería para tratar de defender un modelo mastodóntico y caduco.
El software ya es de por sí muy complejo, y como siguen sin atacarse los problemas de base (especialmente no comportarse como una industria y seguir haciéndolo como un taller artesanal), la burocratización que suele darse en organizaciones grandes aquí explota del todo.
Todas esas métricas sólo sirven para intentar resolver (y mal) un problema de visibilidad que ya de por sí es difícil tener en una gran organización. El peligro de dejarse llevar por ellas se llama Nokia: una empresa que lo fue todo en los móviles, y que casi desaparece porque cada jefe de departamento sólo pensaba en destacar sobre los demás. Se perdió de vista el objetivo común y casi lo pagan con la desaparición.
#92, sabes que la respuesta es obvia. Con el confinamiento más de uno se dio cuenta de que estaba jugando a la carrera de las ratas, y se ha bajado a la que ha podido.
#7 la historia que emocionó a Espilber
#48 Pregunta a cualquier empresa que haya trabajado con Indios o de otro lugar, las cosas salen sí, pero por norma general auténticas chapuzas que al final les salen mucho más caras que contratar a alguien que sepa y pagar el sueldo de senior. El senior puede ser de la India, pero no les sale a sueldo "de indio" nunca ya que (como pasa con todos los demás) hay hostias para contratarles.
#8 solo tienes que focalizar la idea, pensar cada día que eres capaz y puedes conseguirlo. Cada día por la mañana te levantas, haces el saludo al sol y piensas, quiero trabajar en gugle.
Ya verás como dentro de unos meses me escribes desde la oficina de gugle.
Lo de los estudios y capacidad es secundario, lo importante es querer hacerlo.
#24 Para las empresas que se dan hostias por conseguir gente (por ejemplo, informáticos) no es ninguna tontería, en esos casos el que va a ser contratado tiene la sartén por el mango.
#53
En la empresa somos actualmente 153 empleados. Todas las estadísticas hay que cogerlas con pinzas, evidentemente, pero creo que somos de las pocas empresas que tenemos un buen mix de datos, los analizamos y nos preocupamos por los compañeros y por asegurar la supervivencia de la empresa. Ademas tenemos poca rotación, la gente está contenta, por lo que salvo las nuevas incorporaciones...las estadísticas deberían poder ser comparables (mismas personas, diferente contexto)
#61 A tí. Simplemente quería aportar el otro lado de la ecuación.
#62 Evidentemente todo es mejorable, pero también creo que hay que reconocer los imposibles: No se puede comparar la inmediatez de tener al compañero al lado vs tenerlo en su casa (para el crecimiento de los Juniors y en algunas de estas etapas), ni la cercania de la pizarra o poder señalar en el papel o hacer un dibujo para aclarar algo que hacerlo online (por mucha herramienta colaborativa que exista). Al menos con las herramientas actuales y en el tiempo actual (el tiempo es también un coste).
Los Juniors reciben una formación inicial bastante fuerte, pero no estoy de acuerdo en que los Seniors no sean su referencia y consultores de dudas “de verdad” de código “de verdad”. Al fin y al cabo las dudas no solo son técnicas “como puedo hacer esto mas eficiente” sino de conocimiento “porqué estamos haciendo esto aquí?”. La eficiencia la medimos de forma grupal. Yo puedo ser muy eficiente trabajando full-remote pero penalizaría a los Juniors sin duda. Trabajando en la oficina pierdo eficiencia personal pero mejora la eficiencia de los Juniors. Mejora la eficiencia grupal. Ese es el camino.
#63
Desconozco como estáis organizados en la empresa, nosotros no tenemos Lead Devs. Carece de sentido tener un Lead Dev con menos conocimientos que un Senior de tu equipo y peor pagado que los Seniors de tu equipo. Si entendemos por Lead Dev a un responsable de Seniors o a un responsable de proyecto. Algo no me cuadra en esa organización. No por tu parte. Sino por la de ellos.
#64 Somos muy transparentes en ese sentido con los compañeros. Queremos que se entiendan las razones de las decisiones. No que parezca que seguimos modas o corrientes. Cuando no había pandemia teníamos un método distinto de trabajo (criticado desde fuera) y ahora que volveremos a las oficinas y al método anterior también vamos contracorriente y también seremos criticados. Pero bueno, es lo que hay.
#78 No pretendo extrapolar mis métricas a todo el sector. Pero no tengo dudas de que las fases de Analisis, Desarrollo, Integración y Puesta en Marcha son comunes a todo nuestro sector. De que las herramientas que se usan también son comunes. Y de que hemos detectado comportamientos similares (alguno a traves de sensaciones y otros a traves de métricas). Entre los CTOs de compañías no nos llevamos tan mal y compartimos experiencias.
Cuando quieras hablamos de las métricas pero que plantees dudas sobre las mismas o sobre su calidad sin conocer como se obtienen es harto curioso. Más aún cuando se fehacientemente que muchas empresas en el sector usan el “chupadedos” para la toma de decisiones.
Me encantará conocer como miden esos ratios de Productividad y Desarrollo que te comentan y que en ese caso sí que te crees a pies juntillas.
#89 Sinceramente no pretendo que cambien de opinión. Solo que ya estaba hasta los “webs” de escuchar “full-remote es lo mas mejor y las empresas son tontas y nos obligab a ir a trabajar porque son una sádicas de cojones”.
#91 Gracias por aportar tu opinión. Me prece muy interesante. Y me quedo con dos detalles: Comentas que el Full Remote estos 2 años os ha ido de maravilla, pero luego comentas que vais a volver a un modo de trabajo mixto “remote/oficina” porque lo pide el cuerpo y según lo que mejor os funcione. Por otra parte, comentas que se han reducido “bugs por comprensión”, creo que tal vez lo que existía antes era falta de comunicación entre departamentos (estar presencialmente no significa que los departamentos estén correctamente involucrados) o falta de calidad en la comunicación (los emails nosotros los tenemos cuasi-vetados)
#92 Te comento. Motivod potenciales de baja:
- Aumento de contrataciones en el sector.
Durante el COVID no hemos detectado un aumento de contrataciones en el sector, mas bien han cerrado varias empresas, y algunos proyectos han visto reducidos sus alcances. No van alineados.
- Aumento de presión en los equipos de desarrollo. Se han alargado plazos, se han reducido alcances. Los desarrolladores han sufrido menos carga de trabajo. Tampoco parece ser esta la razón.
- Situaciones personales. No se han detectado problemas en este sentido.
Lo que hemos detectado es un mayor % de bajas en Juniors de 1-2 años, pero no ha habido caída en los midSeniors o Seniors. Por lo que tampoco ha sido “robo por calidad”. Los Juniors estaban en un ajustado precio de mercado. Tal vez en su limite inferior, aunque luego se progresa aceleradamente. Siempre hemos tenido esa política. Por lo que no ha sido por cambio de política.
Suponemos que los Juniors en preCovid se quedaban con el ajustado precio porque el buen ambiente es palpable (cervecitas, barbacoas entre ellos, etc)
Pero que ahora como todo es “remoto” les da igual y solo les interesa que en vez de 19k pasan a 20k. Algo que a lo mejor antes, el buen rollo, se lo haría plantear.
¿Te sigue pareciendo hilarante?
#1 Ya me gustaría a mi trabajar allí.
#44 En pandemia teneis un 15% mas de bajas laborales que no puedes explicar?
Resumiendo.
1- Mejora en un 2% el proceso.
2 y 3- Los junior lo llevan peor.
4- Lo llamas rotacion per tus metricas son de baja laboral.
Yo pienso que el punto dos es bastante importante, pero el eliminar el teletrabajo si que va a incrementarte la rotacion, principalmente de seniors... y sin seniors los junior si que lo van a pasar mal.
#28 los que defienden el trabajo presencial en foros y rrss son los empresarios, probablemente aquí tenemos uno
#8 Ten en cuenta que como dice #1 si entras no puedes salir. Ahí se va a vivir, no a trabajar.
Los cojines sirven de almohada para dormir un poco por la noche.
#44 Un comentario muy interesante, pero vuestra intuición me parece completamente errónea en la parte que dices:
(Acerca del aumento de bajas)
Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Me parece una hipótesis completamente hilarante ¿Que os hace plantearos eso?
#2 Yo tengo ganas de oficina. Luego estaré allí y estaré hasta los cojones, pero bueno.
También hay que decir que en mi oficina voy en vaqueros y camiseta y no me tocan los cojones.
Echo de menos comer con mis compañeros y salir de casa (iba andando).
El teletrabajar se va a acabar 😂 😂 😂 y decían que había llegado para quedarse. O trasladate a otro país.
En casa no les pueden tener vigilados con cámaras por todos lados.
#44 Lo siento pero trabajo de administrador de sistemas en banca, también hay equipos de desarrollo, somos miles de empleados, estuvimos en full-remote 6 meses(ahora 50%) y los externos llevan todos en remoto 100% desde el inicio de la pandemia y así siguen, hay seniors y juniors y nuestra eficiencia subió, es más nos han dado la paga de beneficios al 100% (en la parte de eficiencia de servicios centrales, el banco al tener menos beneficios de lo estimado hay otra parte que no nos han dado).
Me da la impresión de que no habéis sido capaces de adaptaros, nosotros ya teníamos experiencia porque el banco tiene una parte internacional y tenemos prácticamente que ir a la oficina a teletrabajar porque estamos trabajando con equipos a miles de kilómetros de distancia.
Cc #62 #78
El mismo artículo se contradice. Google y Amazon vuelven pero nunca dijeron que sería para siempre. Twitter y otras empresas que se pasaron a 100% remoto lo mantienen.
Tengo varios amigos en Google y aquello era un sindios de gente mudándose a otros estados y a otros países sin mirar si incumplían las condiciones de sus visados o si tenía implicaciones fiscales.
#58 Sobre tirar precios a la baja:
Sueldo de DevOps senior en Madrid con inglés B2: 50.000€ al año mínimo.
Sueldo de DevOps senior en E.E.U.U (con inglés, claro): 200.000$ al año mínimo.
En serio, no me preocupa el tema del trabajo remoto. Además, cuando un Indio empiece a brillar le empezarán a llegar ofertas buenas y dejará de ser un "indio al que pagar 4 cacahuetes", se mudará a USA o donde hostias quiera estar y le pagaran un pedazo de sueldo bastante bestia. Por desgracia para las empresas (y afortunadamente para el trabajador) hay una terrible escasez de informáticos en varias ramas concretas (Big Data, DevOps, etc...).
Están el lobby de los constructores de oficinas y el de los zulos en Silicon Valley.
No van a permitir así como así que la gente no recurra a sus servicios
#44 extrapolar tus métricas de tu proyecto particular a todo el sector es, como poco, atrevido.
Es posible que hayáis hecho algunas cosas mal y no os hayáis adaptado al teletrabajo. Otros managers que conozco (no vinculados directamente a mí o mi equipo) me confirman que tanto productividad como desarrollo han aumentado, aunque echan de menos la posibilidad de contacto, principalmente para ceremonias agile o, simplemente, socializar sin más, que es la posibilidad que nos ha faltado con esta epidemia.
Ya para otra discutiremos la calidad de las métricas que seguís, que hay que cogerlas muchas veces con pinzas.
#7 Yo hice amigos en el trabajo en mi época 20añera que aún conservo y eso que con algunos apenas compartimos empresa unos meses. Pero después de los 30 es mucho más difícil y apenas se hacen amigos nuevos aunque haya buen ambiente.
Quiero decir que a partir de cierta edad (tengo 36) lo de ir presencial al trabajo para tener vida social como que deja de tener sentido.
#2 Te falta uno:
12. El amargado/repelente borde que se cree mejor que los demás pero es el único que lo piensa. Sus nulas habilidades sociales le impiden relacionarse con normalidad con el resto de empleados y se pasa el día en foros de Internet.
Sólo aporta mal rollo y aunque nos lo pasemos bien bien riéndonos de sus pataleos y sus ínfulas a sus espaldas; naide lo va a echar de menos cuando no esté.
#25 hola
¿Picarme por una fantasmada? ;P Estaría enfadado todo el día en meneame
#67 hola
El resumen correcto es el que haces, me pagan porque consigo cosas de valor para el empleador, pero que hay veces que es difícil determinar si el trabajador está currando al 100% o no, no es sólo un tema de blanco o negro. Cierto es que al final esto determinarà si cobras más o menos (consigues más rápido o menos rápido) pero hay trabajos que tienen métricas difíciles de montar / standarizar (especialmente en empresas más pequeñas o posiciones concretas) que el empresario puede querer cortar por lo sano.
De todas maneras tampoco todos los empresarios presencialistas lo son por monitoritzar, también hay un porcentaje que cree que la relación laboral física también aporta a los resultados generales del equipo indirectamente.
#12 Esos pobres engañados que ahora viven a 300km de su puesto de trabajo escuchando el susurrro de la nada.
#2 3. El parásito carismático versión alterna: Tiene una muy vaga idea , muy abstracta, nacida de algún colocón. Busca algún currela que sea capaz de interpretarle ese "viaje", lo aterrice y lo desarrolle. Eso sí el carismático se quiere llevar TODO el crédito porque fue SU IDEA.
Steve Jobs
#44 Bajada de productividad del grupo y mayor numero de bajas, interesante combinación.
A la hora de buscar culpables igual hay que fijarse menos en el teletrabajo y más en quien dirige al equipo.
#1 Bilis detected
#48 externalizar a India es pegarse un tiro el pie
Sigo sin entender lo de las "oficinas flexibles" (o como se llame). Si cada vez que voy a trabajar necesito 15 minutos para ajustar la silla, monitor, mesa etc.... a parte de no sentir que estás en "tu sitio". Igual soy muy a la antigua, pero algunos departamentos de mi empresa lo intentaron probar y a los pocos meses tuvieron que recular y asignar las mesas. El mayor problema era por la gente que tenía críos y tenía que llevarlos a la guardería, que entraban más tarde al trabajo y nunca les tocaba una mesa con ventana o cerca de la entrada a parte de las quejas por temas de limpieza y lo que comentaba, que en general a la gente le gusta tener su sitio de trabajo fijo.
Yo estoy encantado de que después de hablar con mi jefe nos haya ofrecido, cuando pase el COVID (a ver que año...), podremos seguir trabajando desde casa quitando alguna reunión importante. Siempre digo, que como en casa.... en ningún sitio.
#18 hola
Claro, forzar que las empresas acaben ofreciendo puestos en remoto. Pim pam. Solucionado. Vamos al siguiente tema
#27 pues depende, yo he trabajado en oficinas donde el ambiente es raruno e insípido y otras en las que es una fiesta (pero fiesta de estar currando cantando a coro, jugando a juegos de mesa a la hora de comer y hablando de nuestras historias personales todo el rato, esas son las mejores)
#28 hola
Cuidadín no forcéis demasiado la cuerda porque puestas las empresas a tener que comerse el teletrabajo resulta que en India los programadores salen muchos más baratos, que no todo se resume a lo que vosotros queráis que las empresas hagan
#44 Yo seguiré prefiriendo empresas que sepa gestionar el full-remote buscando perfiles capacitados para trabajar a distancia. Sin duda mirando hacia el futuro (con virus o sin el) esa sera una de mis prioridades. Es una tendencia positiva para muchos trabajadores, es posible que no para todos puesto que siempre habrá una minoría que no puedan estar solas y necesiten cercanía (que se compren un gatito).
Una empresa moderna e inteligente intentara captar el talento y adaptarse a él, buscando los perfiles adecuados y adaptando sus procesos a las nuevas demandas y realidad.
#7 Lo de la partida de juegos de mesa te delata.
Todo lo anterior no aplica a grupos de frikis o roleros.
La hermandad de sangre de estos seres está por encima de cualquier cosa en esta tierra media.
#44 Yo durante esta pandemia, siendo lead dev, a los únicos que he ignorado han sido a los seniors (con mejores sueldos que el mío porque se suponen con más conocimientos) con dudas y problemas de pre-juniors
#44 ojalá en mi empresa tomasen esas métricas. Sólo valoran por "sensaciones", son muy old school en ese aspecto.
#24
- Buenas tardes Juan, mi nombre es Hector, le llamo de recursos humanos porque estamos interesados en su perfil.
- Buenas tardes, ¿Tienen teletrabajo?
- No.
- Pues no me interesa.
...
Si esperas conseguir condiciones en base a la voluntad de la empresa lo llevas claro. O les "obligas" o te comes los mocos.
#12 Bueno... el problema también lo tendrán los que no quieran volver a la oficina por multiples motivos: horas en transporte, conciliación con los hijos, etc.
Vamos, digo yo.
#3 Exactamente lo mismo. De todas maneras, ir todos los días como que no... Pero un par o tres lo estoy deseando....
#51 Los indios buenos no son baratos precisamente.
Si pagas cacahuetes contratas monos
#24 No es forzar, cada empresa que haga lo que quiera. Yo si quieren que vaya a la oficina todos los días que no cuenten conmigo que ya me encontraré yo otro sitio dónde no les importe si estoy allí calentando la silla, sino que haga mi trabajo.
#96 me alegro por ella, y no lo dudo ni por un momento.
Solo digo que las empresas grandes, salvo para los puestos gordos, pagan por debajo de muchas empresas Blas pequeñas o simplemente diferentes.
Al banco le va a dar igual si puedes llevar al gato al trabajo, mirará que ganas bruto.
A mi nunca me compensó hacer el 'salto' a Google.
#11 al final tendrán que legislar desde la Unión Europea para aclarar la situación: trabajar para una empresa radicada en un país de la UE y vivir en otro (donde la empresa no tiene sede).
Hasta donde yo sé existe
un parchelegislación para trabajadores transfonterizos [1], pero igual es momento de adaptar la legislación a tiempo modernos y el trabajo a través de internet.[1] https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/cross-border-commuters/index_es.htm
#14
#87 bastante suerte he tenido en no fallar con los acentos con un teclado en alemán. Un saludo.
#47 bueno, solo digo lo que veo. Yo no digo para nada que los empresarios sean malos, tendrán mejor o peor moral y ética pero malos no digo que sean.
Simplemente me meto en linkedin y la mayoría de empresarios que tengo como contactos están echando pestes del teletrabajo porque desconfían de sus empleados. Al mismo tiempo les cuesta encontrar empleados... Se les desmorona el negocio porque no son capaces de motivar a sus empleados, lo queremos todo gratis y que funcione como la seda sin esfuerzo. Los empresarios que han creado su empresa en tiempos de crisis aprovechándose de las desgracias son los que peor lo están pasando ahora que somos LOS PUTOS AMOS los informáticos jaja
Que
den conciertosaprendan a programar.#66 "y la realidad es que nunca ha sido así"
La cultura, los tiempos cambian
Con compartir pantalla no me refiero a que tus responsables puedan ver tu pantalla en cada momento, si no que se la puedes enseñar para mostrar tu progreso.
Al final un trabajador bueno se caracteriza por conseguir cosas, si las consigue te debe dar igual desde donde las consiga, lo importante es que te proporcione a ti y a tu empresa un beneficio económico neto.
#165 buscando en infojobs y tecnoempleo. Cuidando tu perfil de linkedin.
#31 hola
Un poco chapado a la antigua y con muchos estereotipos en la cabeza tú, ¿no?
Uuhhh los empresarios son malos y nos quieren hacer volver todos a la oficina uuuhhhh %)
Si alguien defiende una postura diferente es porque es empresario uhhhhh
Con cariño
#49 hola
Me gustaría saber cómo afecta en esta ecuación la pillería española. No soy empresario pero te sorprenderías de las sinvergüenzonerias sobre el trabajo que he escuchado a compañeros y amigos o conocidos sin que se inmutaran, pensando que ellos eran más listos que nadie.
Con todo, precisamente el otro día leí en LinkedIn una frase relacionada con todo esto que comentas y sí comparto mucho: "la gente no deja puestos de trabajo, deja a jefes".
#52 hola
Aunque tiendo a pensar igual que tú también entiendo que dependerá muchísimo del puesto de trabajo, y habrá trabajos en los que sea indiferente y otros en los que en remoto cueste mucho más ver si la gente trabaja o no.
#32 cada día que pasa esta más cerca, igual que el fin del mundo
#51 hola
Con la de millones de indios que hay, que no nos los acabaríamos, imagino que habrá de todo, chapuzas y no chapuzas, como en todas las familias, y con más serionity llámalos indios o llámalos cómo quieras, al trabajar en remoto tienes muchas más competencia, y afortunadamente vivimos en un país desarrollado, pero desafortunadamente esto quiere decir que hay mucho más % de la población mundial que con mucho menos que nosotros también vive, así que quieras que no tirarán los precios a la baja (mucho o poco, però ten por seguro que lo harán).
#56 hola
Veamos, y enlazando con lo del compartir pantalla, mecanismos siempre podrás poner, hasta de inimaginables, pero qué sentido tiene montar un sistema de videovigilanca sí teniendo a la gente in situ ya los tienes trabajando sí o sí?
Que tener a la gente en remoto 250d al año no es la panacea, porque entonces todas las empresas del mundo que, por tipo de trabajo, lo pudieran hacer ya lo habrían estado haciendo, y la realidad es que nunca ha sido así, ni incluso ahora.
#68 hola
Totalmente cierto, pero que los humanos somos especialistas en humillarnos. ¿Por qué razón te crees que hay un SMI? Porque si no lo hubiera siempre habría alguien dispuesto a hacerlo más barato. Pues con el teleteabajo igual.
#71 hola
No creo que algo tan complejo sea pueda resumir en una sola línea, pero cada uno tendrá su experiencia.
#77 hola
Humillarnos quizás no sea la mejor palabra pero estaremos de acuerdo en el fondo. Pues para el teletrabajo igual, siempre habrá alguien dispuesto a ir a la oficina.
#44 Se ha medido que el conocimiento, tras este primer año de confinamiento, se ha reducido en un 31%. Es decir que los desarrolladores Junior conocen peor el producto que los Juniors del año pasado.
Porque el modelo de trabajo que usais es el mismo en presecial y en remoto cuando no debería ser así.
Un problema en las empresas de software es la rotación.
Generada por las condiciones laborales y de contratación. No voy a entrar en el modelo de consultoría para todo que es el principal problema del sector.
Curiosamente, durante la pandemia, hemos sufrido un 15% de bajas más que fuera de ella. Estamos investigando las posibles causas, pero la desvinculación humana, la pérdida de sensación de equipo es posible que tenga que ver con ello.
Al estar más tiempo en casa con tu familia uno se replatea cosas como qué está haciendo con su vida y si tiene sentido por donde va. Estas cuestiones llevan a buscar cosas nuevas cuando uno no está a gusto y es por eso que el movimiento es mayor.
Todas esas métricas son interesantes pero no tienes en cuenta una muy importante y es la felicidad de tus trabajadores. Si son felices será más probable que se queden, que hacen bien de la empresa y que sean productivos a medio y largo plazo.
Si te crees que la rotación fue alta en pandemia espera a verla después como volvais a la oficina y otras empresas no lo hagan.
#44 Las métricas estás interesantes y el razonamiento muy válido, pero no hay métricas de cómo se sientan ahora los empleados trabajando remoto y si quieren volver. Todo se centra en productividad y no aparece nada de bienestar
#16 Eso no es así. Son 183 días. Lo sé de buena mano porque dejé Irlanda el año pasado y tuve que arreglar el tema de impuestos con el Revenue.
#95 #82
Mis colegas de desplazan allí dicen que 40. Lo comprobaré por si están equivocados (al final han estado más tiempo)
#24 ¿Te pica? Pues te rascas
)
(Sin acritud
¿El fin de la pandemia está más cerca?
#50 en remoto y en presencial, al gandul se le pilla y al trabajador aplicado se le reconoce igual
#44 hola señor
Puedes seguir vendiendole todo ese humo a tus line managers cuando ocurra que no puedes cumplir ninguna metrica por que nadie medianamente serio trabaja para ti, por que estan trabajando para empresas que dan remoto
De nada
La proxima recuerda que es tu deber la moral del equipo tambien, y que es el primer factor en rotacion y productividad. Pero entiendo que no estas ahi por que seas listo si no por que de verdad te lo crees
Y ya esta. Puedes poner todos los numeros que quieras. Es una invariante. Ten la empresa mas productiva sin nadie de verdad que quiera entrar en ella y seras la siguiente empresa lider en el sector.
Y asi tendriamos que estar todos los putos trabajadores de desarrollo/creacion en herramientas tecnologicas
Pista: estudia como hacer para subir esas metricas con esa invariante, no jugar a que el mundo se adapte a ti. Eres un gestor, no un analista. ;). Y el analista diria que esos numeros son tu culpa por no saber llevar el remoto tambien
#197 Tu mismo lo has dicho. A los seniors les pagáis algo decente, pero a los juniors les estrujáis el margen, y les ponéis un comité que toma la decisión de decidir quien asciende y quien no. Agrégale que uno o varios de los seniors no esten por la labor de explicar las cosas via skype, y tienes la tormenta perfecta para malgastar cientos de horas de formación en juniors desmotivados.
Agrégale que sin acabar la pandemia quieres meter a todo el ganado junto, y te preveo que el problema empeorará, y como "tengáis la mala pata" de tener un foco gordo de covid quitando el teletrabajo antes de tiempo, vais a quemar cientos de miles de euros en imagen publica y recursos humanos solo para controlar los daños.
#8 me han ofrecido trabajo en Google tres veces, en tres momentos diferentes de mi vida, y las tres veces lo he rechazado al final.
Dejando todo lo chupiguay de lado, que deja de ser guay rápido, los sueldos siempre has estado por debajo de mis expectativas y por debajo de lo que cobraba en su momento.
Por lo menos no son tan soberbios como los de Amazon, que les parece inaudito que no quieras trabajar para ellos...
#44 por curiosidad, hacéis producto o sois consultora?
Por otro lado, los juniors aprenden trabajando, participando en challenges code propuestos por seniors, haciendo cursos en udemy, participando en pair/mob programming con seniors, participando en stackoverflow, etc...
Es responsabilidad de los cargos intermedios que todo eso pueda pasar, al menos que no molesten a la hora de pedir cuentas en udemy, que a veces parecen los guardias de las llaves.
#111
No pretendo extrapolar mis métricas a todo el sector. Pero no tengo dudas de que las fases de Analisis, Desarrollo, Integración y Puesta en Marcha son comunes a todo nuestro sector.
Ergo, estás extrapolando tus métricas a todo el sector.
Además tal y como lo comentas huele a un modelo waterfall a kilómetros, pero eso es ya otra historia.
Cuando quieras hablamos de las métricas pero que plantees dudas sobre las mismas o sobre su calidad sin conocer como se obtienen es harto curioso. Más aún cuando se fehacientemente que muchas empresas en el sector usan el “chupadedos” para la toma de decisiones.
Estás haciendo lo mismo que me acabas de criticar. Planteo dudas sobre si lo que hacéis es "chupar el dedo" pero cazando datos varios con un cazamariposas para hacer gráficos molones. Tú planteas dudas porque tampoco hablo en detalle de las métricas seguidas en mis proyectos o los que me rodean. Pues vale.
Me encantará conocer como miden esos ratios de Productividad y Desarrollo que te comentan y que en ese caso sí que te crees a pies juntillas.
Tienen más credibilidad los datos que he visto y me han presentado y analizado que los que un comentarista en Menéame aleatorio dice y me tengo que creer porque sí. Por la misma razón, tampoco tienes por qué creerme. Pero me basta con creerme a mí mismo y destapar las lagunas que veo a tu discurso.
#12 Que va!, cada vez hay mas empresas deslocalizando Centros de Trabajo de la grandes Ciudades. Ahorro, ahorro y ahorro de costes y/o Teletrabajo en un pueblecito que llega la Fibra y por tu ventana ves la Sierra del Escudo (por poner un ejemplo).
#158 #95
183 días es para que te consideren residente. Los no residentes también pagan.
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ie/Documents/Tax/ie-tax-ges-moving-to-ireland-tax-guide.pdf
An individual who is non-resident and non-ordinarily resident in Ireland is normally taxable on income arising from Irish sources including employment income relating to duties performed in Ireland, subject to relief under the terms of the relevant double taxation agreement
Los acuerdos de doble imposición dice que cada cual paga lo suyo en el país que lo generó.
https://www.revenue.ie/en/jobs-and-pensions/tax-residence/tax-and-tax-credits-for-non-residents.aspx
Non-ordinarily resident and not domiciled in Ireland
You might be non-resident, non-ordinarily resident and not domiciled in Ireland for a tax year. In this case you will pay Irish tax on:
your Irish income and your income from a trade, profession or employment performed in Ireland
any gains on Irish specified assets only (land, buildings, minerals and assets of a trade carried on in Ireland).
Habría que ver los límites exentos y demás, claro.
#3 Di que sí, que también tiene sus cosas buenas. Ambas alternativas las tienen.
#12 yo teletrabajo al 50%, cono me obliguen a volver al 100% me busco otra empresa y encima les pido un permiso y me tienen que conservar el puesto y les espeto que precisamente es por lo del teletrabajo, ellos verán, al final van a tener que tragar y si no me piro a la que me lo de. Así de sencillo, y ofertas con 100% de teletrabajo tengo
#111 Sí, me sigue pareciendo hilarante. Ciertamente te doy la razón en que igual que de noche todos los gatos son pardos, en confinamiento/teletrabajo todas las empresas molan. Pero eso no quita el problema de base, que se han ido para ganar más, cosa que pasaba, pasa y pasará. Lo de evolucionar rápidamente, y demás no deja de ser una promesa que se puede cumplir o no. La mejor manera de aumentar más el sueldo siempre es cambiándote de empresa, sobretodo al aumentar de categoría. Igual que las madres siempre ven a sus hijos como aquel niño pequeño que criaron, en las empresas siempre siguen viendo a los junior como aquel becario trabajador que entró a trabajar con ellos hace 4 años.
#44 Me da la impresión de que la mayoría de los problemas que habéis encontrado se solucionarían con uno o dos días presenciales a la semana. Tampoco has mencionado el ahorro de costes, tanto en puestos de oficina y demás costes fijos como en transporte, supongo que en gran parte porque a corto y medio plazo no se notan, ya que las infraestructuras seguirán siendo las mismas. También ten en cuenta que lo que se ahorra el trabajador en transporte, en realidad también se lo ahorra la empresa en salarios, ya que, de facto, ese ahorro el trabajador prácticamente lo percibe de la misma forma que un aumento de sueldo equivalente...
#22 Para los que vivimos en Ciudades Dormitorios (y me temo que de esos somos muchos) es la dura realidad. Dinero, dinero y dinero que te ahorras en Coche, Transporte, etc....y ganas mucho, pero mucho. Ahora eso si, si tienes problemas en casa con mujer, hijos, vecinos, etc...(en general mal rollo con tu entorno cercano) el trabajar o no en la oficina no te lo va a arreglar.
#141 #144 ¡Vaya, como si aquí, con trabajo presencial, nunca se hubiera externalizado nada! Anda que no conozco casos de contratar a gente en Argentina y en Colombia porque puedes contratar 4 con lo que pagarías uno aquí, incluso con las diferencias horarias (que se coma tu equipo el estar hasta las 8 de la tarde para atender a los compañeros al otro lado del globo)..
Hay puestos q se pueden hacer perfectamente en remoto y otros se realizan mejor en la oficina. No todo es blanco o negro, esto es de sentido comùn.
Como con la moda del colocation, son decisiones para que los trabajadores descontentos se vayan a otro lado y adelgazar plantilla.
#19 Ejemplo de comentario visionario y nada parcial.
#30 Efectivamente ese es el tema, pero a las empresas irlandesas les cuesta más en impuestos pagar trabajadores expatriados que residentes en Irlanda. Me imagino que es igual en toda Europa.
#31 Uy te equivocas, odio el teletrabajo y ansío volver a presencial y soy currito.
#75 Mi exnovia trabajaba en Google, montaba cafeterías en los edificios de Google Plex y formaba al personal de hostelería.
Hasta los camareros de esas cafeterías tienen un buen empleo en Google.
Obviamente no es para todo el mundo, pero no viven mal precisamente.
#8 a mí también.