#23, claro porque si toca una cosa no se puede tocar nada más.
#8 ¿Desde cuando?
Si no disfrutas las vacaciones el año que te corresponde es que has trabajado horas de más así que o las disfrutas o te las tienen que pagar como horas extras (si pueden, que a menudo hay empresas que tienen prohibido hacer horas extra).
Que diga la empresa que las pierdas no significa que realmente las pierdas, ojo...
#34 Totalmente de acuerdo: hay convenios que son una mierda inmensa y encima firmados por los sindicatos que dicen "proteger los intereses de los trabajadores".
Aun así se me ocurren casos (como el del personal del aeropuerto) donde es posible que puntualmente necesites extender la jornada por fuerza mayor y no tengas más personal para cubrir esas horas.
Ahora bien, cuando es de forma sistemática está claro que es abuso para ahorrar personal
#32 Se me ocurre así a bote pronto el sector sanitario (guardias) o otros donde se pueden "forzar" horas extras como el personal de tierra de los aeropuertos (por retrasos y tal). En todo caso no estoy hablando de un caso real sino de uno hipotético.
Por convenio se pueden superar esas 9 horas. Extracto del
editado:
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas
Permite jornadas mayores por convenio a diferencia del descanso diario que ni por convenio se pueden reducir las 12h.
Ya se trató este tema con el revuelo de las inspecciones de trabajo a las casetas de la feria de abril y se desmintió que la jornada máxima fuese de 12h (o de 9h) si se ha pactado una distribución diferente.
#30 Entras a trabajar a las 7 de la mañana del lunes, sales a las 23h del mismo lunes (jornada de 16h). Mientras no tengas que volver a tu puesto antes de las 11h del martes se respeta el descanso de 12h entre jornada y jornada.
#88 Podría colar que el trabajador no haga nada por no meterse en "follones" y acabe cobrando solo el finiquito y el paro y él tan contento...
Los despidos sin causa, con causa insuficiente o con causa falsa en la inmensa mayoría de casos se declaran improcedentes y no nulos.
He buscado un poco de info y parece que ya se ha tratado ese tipo de casos varias veces y el criterio es declararlo improcedente:
https://ejaso.com/conocimiento/a-vueltas-con-la-calificacion-del-despido-en-fraude-de-ley-sin-causa-o-con-causa-ficticia-nulo-o-improcedente
#1 Es "legal" trabajar 16h mientras no vuelvas a tener que entrar a la misma hora que el dia anterior
#64 Para empezar ahorrarse los 15 días de nómina del preaviso que sigues sin verlos aunque se declare improcedente. Segundo "por si cuela".
El juez tendría que ser un poco "creativo" para declararlo nulo por el mero hecho de que la empresa haya escogido disciplinario en vez de objetivo.
No hay vulneración de derechos fundamentales, no hay discriminacion,... Eso asumiendo que no está en un supuesto especial de protección ante el despido (reducción de jornada, embarazo, etc)
#92 Churras con merinas...
El salario bruto es el que sale en tu nómina, lo otro es coste de empresa.
Y el artículo habla claramente del IRPF. No trata en ningún caso las cotizaciones a la SS, las pague el trabajador o la empresa así que no se le "cae el discurso".
#20 Pues olé por tu instituto. En el mío el funcionamiento del IRPF no lo enseñaban. Ni siquiera en la universidad...
#63 De IRPF? La empresa no paga nada por ti. Te lo retiene de tu nómina y se lo da hacienda (pagos a cuenta).
Así que solo hace de cobrador de hacienda pero la empresa no paga nada por ti (respecto a IRPF)
#112 Y también están obligados a pagar la comunidad y la factura del gas. Si hay un vecino que ha pagado religiosamente y pide que se encienda te doy la razón pero parece que solo los morosos quieren que se encienda la calefacción...
#39 Totalmente de acuerdo, pero con que haya alguna norma / reglamento que recoja esa forma de evaluarlo, el servicio de prevención se aferrará a ello como un clavo ardiendo para eludir responsabilidades
#6 removido... no agitado
#23 Eso no quita que no incluyan en el plan de prevención que medidas se deben tomar en caso de que las temperatura ambiente supere X grados. Una vez establecido el plan es tan sencillo como mirar la previsión de temperaturas al inicio de la jornada para adoptar o no las medidas del plan
#12 En PRL creo que solo se mide Severidad y Probabilidad. La frecuencia estaría englobada en el factor de Probabilidad imagino
#4 Como en cualquier otra situación, el perjudicado tendría que, al menos, probar indicios de dicha discriminación
Estilo:
- Sr. Juez aquí tiene la prueba de que me dirigí a mis compañeros en catalán y al dia siguiente me despidieron
o
- Sr. Juez aquí tiene la prueba de que le pedí a mi jefe que se dirigiese a mi con el articulo neutro/masculino/femenino y a los dos días me despidió
Entonces es el empresario es quien tiene la carga de la prueba de demostrar que no fue por eso sino por otra razón que no tiene nada que ver.
Esto lleva pasando, con los motivos que ya venían recogidos hasta ahora, hace largo tiempo y en caso de no poder probar esos indicios (e-mails, grabaciones, whatsapps) el juez desestima la pretensión de nulidad.
#35 Mamado ibas, lo que no irias es borracho 
#28 El despido nulo no es tan difícil. Aparte de los motivos que expones olvidas la vulneración de derechos fundamentales y uno de ellos es el de la indemnidad. ¿No has conocido algún caso donde alguien ha acabado despedido después de reclamar algo a la empresa? ¿O por ser "el rojo" que se niega a las "propuestas" de la empresa que perjudican a los trabajadores?
Pues eso es vulneración de indemnidad y en caso de presentar pruebas de indicios de represalia, el juez probablemente mirará con lupa que los motivos del despido sean ciertos y suficientes.
Ah! y ante un embarazo, reducción de jornada o representante sindical se puede despedir sin problemas si hay causas que lo justifiquen y se prueben esas causas. Lo que no se puede es despedir "porque sí" a esos colectivos protegidos
#16 Toda la razón. Hubiese sido mucho mejor recuperar los 45d/año y no tocar nada más para que estos pobres desgraciados no vean un contrato indefinido en su vida y ni huelan una indemnización o como mucho una de 12d/año si el contrato de obra y servicio era de más de un año. A donde vas a parar, eso si hubiese sido una reforma en condiciones
