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¿Cuánto cobras?

#19 No conocer el sueldo de tus compañeros, el salario "según valía" o "según negociación", lo único que sirve es para que la empresa negocie los salarios desde una posición privilegiada a la baja manteniendo entre sus empleados conocimiento 0 entre pares.

A igual categoría en la misma empresa con igual puesto de trabajo/responsabilidades, igual salario.
No tiene sentido dos trabajadores con las mismas responsabilidades cobren diferente.
#340 igual si tiene sentido que un trabajador gane más que otro en el mismo puesto si demuestra mejor desempeño
#420 Y cuales son las metodologías para demostrar ese superior desempeño. Porque es algo que todas las compañías dicen tener pero luego queda al criterio oscuro y subjetivo del manager de turno, o fruto de un sufragio entre compañeros que bien te pueden fusilar con su opinión (y esto lo sé porque me ha pasado), compañeros que por otra parte no suelen estar en tu mismo equipo y no suelen conocer nada de lo que haces.

Si tiene un superior desempeño, ¿no tendría más lógica que opte a una escala superior?
#420 #688 si tienes a dos programadores haciendo lo mismo, pero uno de ellos es más eficiente...¿por qué tienen que cobrar lo mismo?

Esto me recuerda a un conocido mío que siempre está poniendo al resto de vagos y que como él no es un lameculos, no progresa profesionalmente. Pues este mismo individuo me preguntó que como podía ver pelis en el trabajo sin que los de informática se enteraran.
#747 Si tu amigo es un capullo mal por él, que siga haciendo eso si quiere darle razones a la empresa para que lo larguen.

El tema es la eficiencia, demuestrame la eficiencia de manera objetiva y con criterios públicos y entonces te la compro, pero un criterio subjetivo personal (mis compañeros son unos zotes), o un criterio subjetivo por parte de la empresa (es que no eres eficiente sin más, tan argumentado por el empresaurio nacional y parte del extranjero), no sirven de absolutamente nada.

Si la eficiencia no es demostrable fehacientemente y no se conoce previamente el modelo de evaluación no sirve de nada, y de esto se bien porque llevé a juicio a una empresa y lo gané.

Y entonces, si tenemos criterios públicos y objetivos, ese salario de más que quieres justificar se obtiene por el plus de rendimiento, objetivos, o lo que toque, pero nunca en el salario base simplemente por existir y saber "negociar" más o menos (negociar lo pongo entre comillas porque es la empresa la que negocia contigo, porque negocia el que está en una posición privilegiada, y esa siempre suele ser la empresa).

Eso y no otra cosa sería lo justo.
#789 en la mayoría de profesiones es imposible establecer baremos objetivos. ¿Cuándo es más eficiente un panadero? ¿cuándo hace más panes? ¿cuándo los hace de mejor calidad? ¿cuándo limpia todo después de su jornada laboral? ¿cuándo retrasa sus vacaciones porque le viene mejor a la empresa?

Llevo más de 20 años en el mundo laboral, he trabajado con muchas personas durante todos estos años...salvo en contadas excepciones la gente que gana más dinero es porque marca la diferencia. Eso es así. Las historias de ese gana más dinero porque le hace la pelota al jefe suelen venir siempre del que hace lo mínimo indispensable para mantener su puesto de trabajo. Los jefes quieren que sus departamentos funcionen bien y los empresarios quieren ganar dinero...no van a pagar más a alguien que no lo valga. Y cuando se contrata a alguien por una pasta y después no demuestra su valía...lo largan rapidito.

No digo que no haya empresas que paguen una mierda y se pasen tus esfuerzos por el forro, lo que digo es que en esas empresas no van a pagarle más a alguien porque le cae mejor al jefe de turno.

No conozco tu caso y no duo de tu eficiencia, yo solo me baso en mi experiencia.

PS: yo no suelo ser el que gana más dinero
#980 #973 #894 #790 Si os entiendo bien, pero me estáis diciendo que es difícil baremar, y a la vez que se aplique cierto baremo en la contratación para establecer un salario mejor o peor.

Lo que digo es que el salario debería ser igual, y a partir de ese baremo aplicar un complemento por producción. Cierto es que no hay tantas escalas en los convenios, pero también es cierto que las empresas pueden crear las suyas propias, vamos, que si no lo hacen es porque no quieren.

Claro que si alguien es más productivo debe ganar más, pero si gana más es porque se aplica un baremo, al contratar, o al aplicar un bono.
Yo lo que digo es lo justo sería que el salario, a igual rango sea igual, y que se apliquen bonos dependiendo ya de la persona.

Lo que no es justo es que alguien negocie un salario menor o mayor y luego ya veremos la productividad que tal va, eso es un modelo un tanto roto.

Y de aplicarse un baremo, al negociar o al aplicar bono, ¿que baremo se aplica?, ¿como se compara?, ¿es objetivo o subjetivo?.
#1007 Bueno en ese caso es tener un fijo y un variable, al final estás determinando salarios diferentes en la práctica. Es otro modelo. Te lo puedo comprar.
#1007 bueno... En parte tienes razón... Lo que tú dices sería un modelo muy "justo", pero a la vez muy "rígido".
Yo prefiero que haya un cierto margen de negociación, porque creo que a la larga es beneficioso para el trabajador ya que facilita negociar al alza sus condiciones, y a la empresa le permite adaptarse mejor a tantas circunstancias cambiantes como se puede enfrentar (por ejemplo, conseguir mano de obra en un momento en escasee, o que sea muy necesaria).
Para mi tu modelo también está, en cierta medida roto, creo que hay que buscar un equilibrio... un mercado laboral con escalas, y salarios de referencia, pero que deje margen para que trabajadores se muevan, evolucionen, y sea fácil casar oferta y demanda de mano de obra.
#688 la metodología depende del puesto de trabajo.
Por ejemplo: puesto de montador de tornillos. Pepe monta 100 tornillos en una hora y Manolo monta 60... Pues sería lógico que le pagase más a Pepe. Ya sé que no siempre es tan fácil, pero no es tan difícil captar la idea.
Y lo otro que dices... no siempre hay una escala superior a la que optar, o no siempre le interesa al empleado, o no le interesa a la empresa porque el empleado ya está en el puesto donde más se puede aportar.
#340 Eso es relativo. A igual valia todo correcto, mismo salario. Pero entonces tendría que haber miles de categorías para poder segmentar adecuadamente a todos y que misma categoría significara precisamente ser igual en términos productivos. Lo cierto es que hay pocas categorías y dentro de las mismas cae gente de diversa índole y como mínimo es sabido que por regla general no es lo mismo el que recién asciende, que el que lleva un tiempo y menos aún el que le queda poco para subir a la siguiente. Creo más en las horquillas salariales pero no en una cantidad fija para todos.
#340 Me temo que sí tiene sentido, al menos, dependiendo del puesto. En el mío (y no es una excepción rara) dos personas con las mismas responsabilidades (sobre el papel) no son comparables en absoluto en la cantidad y complejidad del trabajo que pueden sacar adelante. Y te aseguro que no es fácilmente cuantificable.

Yo también creo que es mejor hablarlo sin tapujos para que todos puedan tener referencias, pero no es realista asumir que porque otra persona tiene el mismo puesto que tú, debe tener el mismo salario.

menéame