Me dedico fundamentalmente a defender trabajadores en los tribunales, y a lo largo de mis 6 años de ejercicio he aprendido algunas cosas que pueden ser de utilidad a quien sufra explotación por parte de su empresa. Aquí van algunos datos y consejos que pueden serviros si la estáis padeciendo.
-Contrato de trabajo. Debéis tener claro que el contenido del contrato no os vincula si éste es ilegal. Es decir, que si en el contrato se "pacta" un salario de 800 euros mensuales pero el Convenio Colectivo dice que deben pagarse 1200, ese pacto no tiene validez y podréis reclamar las diferencias salariales (si bien solamente las de los últimos 12 meses desde que pongáis la papeleta de conciliación, estando prescritas todas las cantidades de los meses anteriores).
Igualmente es irrelevante que vuestro contrato diga que trabajáis 20 horas si en realidad estáis trabajando 40. Si podéis probar la jornada real, lo que diga el contrato dará exactamente igual. Igual que con la categoría profesional: si el contrato dice que tu categoría es de auxiliar pero ejerces funciones de titular, tienes derecho a cobrar el salario de titular.
Y lo mismo pasa con vuestro tipo de relación laboral. Imagínate que te han hecho un contrato eventual por circunstancias de la producción (teóricamente sirven para hacer frente a los "picos" de actividad del negocio). Si el objeto del contrato es servir copas en un bar de playa y te lo hacen entre junio y septiembre, puede ser legal. Pero si te lo hacen en marzo para trabajar en un bar de ciudad, y te tiras 6 meses con él, está claro que eres trabajador indefinido independientemente de lo que diga tu contrato, pues haces frente a necesidades permanentes e invariables del negocio.
-El miedo a denunciar. Recordad este concepto: garantía de indemnidad. Si demandas a tu jefe, o incluso si presentas una simple papeleta de conciliación previa a la demanda o un escrito reclamándole que cumpla la ley en relación con tu contrato, estás blindado. A no ser que pueda probar fehacientemente que has cometido una infracción disciplinaria susceptible de despido, no podrá echarte, pues el despido se considerará nulo y la ley le obliga a readmitirte y pagarte los salarios de los meses que has estado en el paro. Eso sí, nunca debéis contar a nadie que le habéis demandado hasta que no le haya llegado la papeleta de conciliación, pues si se entera antes de que tú puedas probar que conocía la demanda, podrá echarte diciendo que, en el momento del despido, no sabía nada, y tú deberás probar que no era así.
-Las pruebas. Grabad mucho. Cualquier grabación en la que tú seas interlocutor es válida ante los tribunales. Mantened conversaciones distendidas con vuestros jefes en las que reconozcan vuestra jornada, funciones efectivas, salario real...esas grabaciones son oro puro de cara a un juicio, y se les puede sacar la información de muchas formas (preguntando inocentemente por el cuadrante horario de la semana que viene, haciéndote la víctima sobre las muchísimas horas que trabajas en negro y pidiéndole que te dé de alta por una jornada mayor...lo importante es que la información quede clara y el jefe la reconozca). También pueden servir fotografías o vídeos de vuestro lugar de trabajo, pero como la grabación de voz no hay nada.
-El Convenio Colectivo. Debéis conocer desde el principio cuál es el Convenio aplicable a vuestro sector. Allí se consagran vuestros derechos como trabajadores (salario, jornada máxima...) y, como os he dicho, esas son las condiciones que tenéis derecho a exigir, independientemente de las que marque vuestro contrato. Cierto es que con la reforma laboral hay empresas que han creado convenios propios (solamente aplicables a ellas mismas) o se han descolgado del convenio del sector cumpliendo los requisitos legales para ello. Pero la mayoría siguen vinculadas a los convenios colectivos de sus respectivos sectores.
-Las cotizaciones. Son vitales no sólo para la jubilación, sino para mil imprevistos como los procesos de incapacidad temporal. Si caes en baja y tu jefe solamente cotizaba por ti 20 horas, vas a tener una prestación miserable. Y si te quedas en incapacidad permanente porque tus lesiones te impiden volver a trabajar, vas a tener una pensión de por vida muy pequeña. Así que exigid siempre que coticen por vosotros todo lo que deben.
-El acoso laboral. No son sólo insultos. Marginarte, decir a los compañeros que no hablen contigo, ponerte siempre las tareas más penosas, no darte trabajo y tenerte humillantemente de pie sin hacer nada...cualquier ataque contra tu dignidad destinado a humillarte y minusvalorarte es acoso.
-La extinción indemnizada de la relación laboral. Si el empresario te adeuda más de 3 nóminas o viene incurriendo en retrasos en el pago de las mismas de forma endémica (1 0 2 años con retrasos continuos que hagan un promedio de unos 15 días de retraso al mes) puedes pedir la extinción de la relación laboral, llevarte tu indemnización de 33 días de salario por año trabajado y cobrar el paro. También puedes hacerlo si el empresario te acosa o se niega a darte trabajo. Eso sí, deberá ser un juez quien declare que se dan los requisitos.
-El despido. Puede ser procedente, improcedente o nulo. Es procedente cuando te echan por causas disciplinarias y, efectivamente, tu conducta era causa de despido según el Convenio Colectivo. Te vas sin derecho a nada (ni siquiera al paro, aunque si impugnas el despido te pagan el paro aunque luego pierdas el juicio). También es procedente cuando te despiden por causas objetivas (pérdidas o disminución continuada de ingresos de la empresa durante 3 trimestres consecutivos, así como reestructuración de su producción o estructura que vuelve innecesario tu puesto de trabajo). Aquí te vas con 20 días de salario por año trabajado como indemnización y tienes derecho a paro.
Respecto a los despidos por causas objetivas hay un truco: aunque las causas que alega la empresa sean verdad, si calcula tu indemnización de 20 días por debajo de la cuantía que debe tener (porque no reconozcan toda tu antigüedad o usen un salario más pequeño del que te corresponde) el despido es improcedente.
El despido es improcedente cuando no hay causa legal (disciplinaria u objetiva) que lo justifique. Tienes derecho a una indemnización que será de 45 días por año trabajado en relación con los años que hayas trabajado antes de febrero de 2012 (año de la reforma laboral). Y por los periodos posteriores a febrero de 2012, 33 días por año. El jefe también puede optar por no pagarte esa indemnización y readmitirte, pero deberá pagarte los salarios de los meses que has estado en el paro. La decisión entre readmitirte o indemnizarte es suya.
Y el despido es nulo cuando te despiden por una causa que viola tus derechos fundamentales (discriminación ideológica o sindical, despido por estar embarazada, por haber demandado a tu jefe...). Aquí la consecuencias es única: readmisión con abono de los salarios de los meses que estuviste en el paro.
El despido siempre debe ser por escrito y el empresario debe expresar en la carta sus causas de un modo lo suficientemente detallado como para que las conozcas claramente y puedas defenderte. Si no, el despido es como mínimo improcedente.
-Las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Si te cambian el contrato para bajarte el sueldo, la jornada, el régimen de retribución (para por ejemplo dejar de percibir dietas en función de tu rendimiento), la ciudad en la que trabajas...se está incurriendo en una modificación sustancial del contrato. El empresario deberá justificarte por escrito que existe una razón legal para hacerlo (son las mismasque justifican los despidos por causas objetivas). Si esa causa existe realmente y justifica la modificación, tendrás que aceptarla o irte de la empresa con una indemnización de 20 días por año. Si no existe, tienes derecho a seguir con tus condiciones laborales previas. Y recuerda que si el empresario no cumple el requisito de comunicación escrita y justificación de las causas, la modificación es directamente nula.
-Los plazos. Si vas a impugnar un despido o una modificación sustancial, tienes 20 días desde que se produjo el despido o desde que se te comunicó o entró en vigor la modificación sustancial. Si reclamas salarios, tienes 1 año desde que se devengaron (puedes pedir la nómina de 2016 hasta diciembre de 2017).
-La papeleta de conciliación. La ley te obliga a presentarla ante el Servicio de Mediación Laboral de tu ciudad (suelen depender de las consejerías de trabajo autonómicas) antes de demandar a tu empresario (salvo en casos excepcionales como el acoso laboral o la modificación sustancial de las condiciones laborales, donde no es necesario). Te citan a un acto de conciliación administrativa con él para intentar llegar a un acuerdo. Si se alcanza, se levanta un acta que tiene el mismo valor de una sentencia y, si se incumple, puede ejecutarse y que se embargue al empresario para pagar lo que marca (eso sí, nunca pactéis en conciliación administrativa indemnizaciones por despido si no estáis seguros de que el jefe es solvente, pues el Fondo de Garantía Salarial no las paga a no ser que nazcan de sentencia o conciliación ante el juez).
Y si no hay acuerdo en conciliación administrativa, tenéis vía libre para demandar. La interposición de la papeleta paraliza durante 15 días (o hasta que se celebra el acto de conciliación si es antes de 15 días) los plazos para demandar.
-Las mutuas. Se encargan de controlar las bajas por accidente de trabajo y, en muchas empresas, también las de enfermedad común. Siempre que os llamen debéis acudir y colaborar con ellas, pues faltar a una sola cita injustificadamente es causa de pérdida de la prestación por incapacidad. Eso sí, si os dan el alta impugnadla ante la Seguridad Social, porque son muy miserables y, para ahorrarse dinero, mandan a trabajar a gente verdaderamente enferma.
-La determinación de contingencias. Si tienes una baja derivada de accidente de trabajo (incluidos los accidentes de tráfico que puedas tener con el coche cuando vas a trabajar) o de enfermedad profesional (hay un real decreto que define el catálogo de enfermedades profesionales asignándolas a cada tipo de trabajo) asegúrate de que se te reconozca como tal, pues tendrás un régimen de protección mejor que si se te considera mera enfermedad común. Para ello debes rellenar un formulario muy sencillo dirigido al INSS y aportando las pruebas de que tu dolencia viene del accidente laboral o encaja en algunas de las enfermedades profesionales del real decreto https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2006-22169 y https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-13874
Y en esencia creo que ya está dicho lo más relevante!
Comentarios
Me sumo a los agradecimientos. Un resumen breve y muy útil.
Como apunte: siempre me llama la atención que en la FP hay una asignatura de formación y orientación laboral (FOL) desconocida en las carreras universitarias. La paradoja de esto es que en ocasiones he tenido que corregir a mis jefes (yo vengo de la FP y ellos eran titulados universitarios) por ignorancia absoluta de cuestiones elementales de derecho laboral. A modo de ejemplo: el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas. Unos conocimientos mínimos de legislación laboral deberían extenderse a todos lo ámbitos educativos.
#4 +1000000 a este comentario, yo hice fp y luego fui a la universidad y todo lo que aprendí en FOL lo aplico día a día.
Muchas gracias por la información.
#9 Por supuesto que no hablaba en serio, pero igual repito has dado buena información sobre todo muy útil para los padefos (que hay muchos), te acabas de unir a mi club exclusivo de asesores laborales junto con laboro-spain.
Por cierto, hay un tema que no has tocado y que creo es importante (a mi personalmente me afectado directamente en varias ocasiones): la cesión ilegal de trabajadores, algo muy habitual sobre todo en el sector de las TI, me refiero al tema de ser el subcontratado del subcontratado del subcontratado ¿como se debería de actuar en esos casos? ¿algun consejo?
#11 Así es. La CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES se produce cuando te contrata una empresa que (sin ser Empresa de Trabajo Temporal) se limita a darte de alta en la Seguridad Social y pagarte la nomina, y te pone a disposición de una segunda empresa que, aunque formalmente no tiene vinculación contigo, será tu "jefa" real (prestaras servicios bajo su dirección y en su ámbito de organización).
La consecuencia legal es que, si el juez declara la cesión, tendrás derecho a integrarte en la plantilla de la empresa para la que realmente prestabas servicios y cobrar los salarios vigentes en dicha empresa para tu categoría (si viene limitados a los 12 últimos meses previos al momento de poner la demanda).
#12 ¿Y como debería de actuar un trabajador si se encuentra ante esta situación? ¿que es lo que debería de hacer? ¿que prueba(s) se deberían de aportar ante un juez?
#13 Lo primero hacerse el tonto. Lo segundo empezar a recabar pruebas sin levantar sospechas. La mejor prueba es hablar con el jefe haciéndote la víctima y diciéndole que te duelen mucho tus malas condiciones laborales. Se las enumeras y le vas pidiendo soluciones...con una grabadora encendida. El admitirá que las condiciones son reales porque no sabe que le estás grabando...y ya lo tienes. También sirven WhatsApp, mails, testigos, fotos y vídeos del centro de trabajo...
Lo segundo es poner tu papeleta de conciliación sin que nadie se entere. Una vez que la tengas registrada en el servicio de mediación y conciliación laboral, toca esperar a que se la notifiquen al jefe. No abras la boca hasta que no sepas que se la han notificado porque si te despide lo tendrás muy difícil para probar que es una represalia. Una vez que se la hayan notificado, ya estás protegido. Sigue actuando con normalidad y sin responder a ninguna provocación que pueda haber por su parte hasta el día del acto de conciliación. Preséntate al acto con tu abogado y, si llegáis a un acuerdo con el empresario, podrás irte feliz con tu acta de conciliación donde reconoce tus derechos. Si no, deberás demandarle judicialmente y esperar a que salga la sentencia. Pero, como digo, el haberle demandado te protege frente a cualquier despido que pretenda imponerte como represalia.
#14 ¿Y si "el cliente" es una administración pública?
#39 Exactamente igual. Justo el jueves tuve un juicio contra el ayuntamiento de Molina de Segura por cesión ilegal de trabajadores (no hice puente 😝 ). Solo cambia una cosa: puedes demandarles directamente sin necesidad de papeleta de conciliación (a las administraciones públicas no es necesario ponérsela).
#40 Mmm sigue sin quedarme claro. Por ejemplo en el sector IT es muy típica la subcontratación ilegal, pero las funciones de un técnico de soporte de informática para una administración pública por la propia Ley de Función Pública tiene que desarrollarlas un funcionario de carrera (o interino en su defecto). ¿Qué es exactamente lo que demandas? No puedes adquirir ese derecho más que tras la superación de la oposición correspondiente, por lo tanto, la demanda tiene que ir en la línea de la legislación laboral y el Estatuto de los Trabajadores. ¿Cómo se fija el salario que reclamas? ¿Y el resto de derechos? Y tras el reconocimiento de la cesión ilegal, ¿qué le espera al trabajador?, ¿un despido con indemnización por ser improcedente, o qué alternativa hay?
#41 Entrarías como personal laboral de la Administración (nunca como funcionario) y cobrarías lo que un trabajador de la Administración de ese nivel percibe. Y estarías blindado frente a futuros despidos-represalia por la garantía de indemnidad
#42 Sí, pero, ¿cómo se sabe el salario que un trabajador de la Administración de ese nivel percibe, si no hay nadie más que tú en esa situación? Al menos en el caso que yo conozco de cerca, no hay personal laboral, tan solo dos personas en cesión ilegal y otro caso en el pasado de falso autónomo.
Tampoco sé si termino de entender lo del blindaje frente a despidos. ¿No te podrían despedir ya nunca en la vida? ¿No sería lo lógico que salga en oposición una plaza de empleo público para las funciones que realizas y tú te vayas a la calle?
#43 Ahí debes investigar los salarios vigentes en esa Administración para el nivel donde podría encajarse la plaza. Los ayuntamientos tienen diferencias entre si a ese respecto. Respecto a lo del despido, si sacan una plaza de funcionario es cierto que podrían echarte y obligarte a participar en pie de igualdad con los demás candidatos. Pero si es de personal laboral, lo tendrían tremendamente difícil para echarte. Y las plazas cubiertas mediante cesión ilegal suelen ser propias de personal laboral y no de funcionarios.
#45 Trataré de investigar un poco más... Sea como sea, gracias.
Los empresarios se afilian a sus patronales y así defienden sus derechos, pero muchos trabajadores no se afilian y no defienden.
Donde hay unión trabajadora, comité y afiliados no se permiten esas barbaridades.
#18 conozco muchos que lo único que hacen es criticar a comités de empresa, así cuando les piden ir a la huelga se autoconvencen de que es porque los del comité son unos X. Siendo X cualquier estupidez
#35 Esa gente es estúpida o cobarde, todavía no lo tengo claro.
#48 Ambas
Mil gracias por la información.
#0 Muchas gracias por la información laboro-spain, buenos consejos para protegerse de los empresaurios, esperemos los padefos tomen buena nota. Ya sabia yo que detrás de ese de pedazo web tenia que haber buena gente
#8 Jajaja por si hablases en serio, no tengo ninguna relación con la web. Simplemente tuve un rato libre en el puente y lo dediqué a escribir el artículo 😝
Por cierto acabo de darme cuenta de que no ha hablado de la JORNADA LABORAL. El máximo son 40 horas semanales, pero hay convenios colectivos que la reducen a 39 o incluso 37 horas. Nadie puede obligaros a hacer horas extras, y si decidís hacerlas voluntariamente deberán pagaroslas al precio que marque el convenio y, si no dice nada al respecto, al precio de una hora normal (nunca más barata).
#9 ¿el tema nocturnidad y festivos en hostelería como esta regulado?
#20 Depende de en que provincia trabajes. Por ejemplo en Murcia y Alicante hay convenios colectivos distintos y se regula de forma diferente.
#9 gracias por el artículo, es una información valiosísima para los trabajadores
Únicamente añadiría si se me permite que para hacer el cálculo del precio de una hora "normal" no olviden incluir la parte proporcional de pagas extras y antiguedad
#0 Estupendo post. Muchas gracias.
#33 por acoso o maltrato sí, sin duda. Me refería más a cuando la empresa deja de pagarte. Ah! y en esos casos (o casuas económicas que no abonan la indemnzación o parecidas) en la demanda es mejor citar directamente al fogasa (no es que vaya a ir, pero en caso de insolvencia te ahorras plazos) y solicitar embargo preventivo. Suele ser mano santo para llegar a un acuerdo.
Aquí en badajoz, con el tema del despido disciplinario no son tan radicales. Algún caso he tenido pero lo mismo en el otro sentido.
Unos detalles:
los trabajadores deberían "apender" que normalmente es mejor no tener contrato. Sí, os llevaréis las manos a la cabeza, pero dejadme que me explique: en caso de ausencia de contrato escrito se considera siempre "la condición más beneficiosa para el trabajador" y esto se traduce en contrato indefinido a tiempo completo (salvo prueba en contrario). Lo importante, lo fundamental es SIEMPRE SIEMPRE comprobar que os han dado de alta en la seguridad social (hoy díala tesorería suele enviar un mensaje a los móviles con cualquier movimiento en este aspecto, pero si no se lo habéis facilitado no os llegará), y que dicha alta coincide con lo pactado (tipo de contrato, jornada laboral, categoría profesional...)
El miedo a demandar: efectivamente, en el caso que pones, han de readmitir y pagar los salarios dejados de percibir, ¡pero ojo! Si has estado cobrando paro te descontarán ese importe del salario (y lo darán, en tu nombre, al INEM) Otra cosa aquí que se suele olvidar: pedir la cotización de esos días que te abonan ahora. Es un fallo recurrente y luego te llevas la sorpresa en tu vida laboral.
Extinición indemnizada: exacto, la putada es que hasta que se dicte sentencia tienes que seguir acudiendo al trabajo. Eso tendrían que mejorarlo las leyes.
En las modificaciones cuidado, que son como comentas si son definitivas o de más de un año de duración (el traslado me refiero), que existen dos figuras, el traslado y el cambio de domicilio, que aunque en la calle lo llamemos por igual realmente son cosas distintas (con derchos y obliagciones igualmente distintos)
En los plazos: 20 días HABILES (matiz importante) En cualquier caso, nunca esperéis más de un día en ir a consultar el despido o lo que fuera con un profesional o, más barato, con la inspección de trabajo.
Con el despido disciplinario no es que no puedas pedir el paro, el tema es que como hay tanto fraude con esto (bajas voluntarias pactadas como despidos para que el trabajador cobre el desempleo), en muchas ocasiones el INEM de exige demostrar que el despido es real...y para ello nada mejor que una demanda. Pero poder cobrarlo sin necesidad de demanda, se puede.
y la verdad más grande que has comentado: la gente no sabe (normalmente) ni qué convenio le es de aplicación, ni qué derechos tiene (más allá del ABC) ni se preocupa por averiguarlo...hasta que es tarde. Luego nos quejamos.
#31 En las extinciones indemnizadas que tienen como causa acoso o maltrato por el empresario, siempre aconsejo a los clientes que pidan la baja por ansiedad en cuanto pongamos la demanda. Así no tienen que pasar el calvario de seguir viendo al jefe. También se puede pedir como medida cautelar que les eximan de ir a trabajar, pero las conceden poco.
Y en las readmisiones derivadas de despido nulo efectivamente siempre hay que mandar la sentencia a inspección de trabajo para que te coticen los días.
Sobre el paro y el despido disciplinario, en Murcia son inflexibles: si no pruebas que has impugnado el despido aunque sea mediante papeleta, no te lo dan.
Gracias. Lo comparto.
#25 ¿De qué trata el caso?
#27 Laboral.
#28 hay un foro de derecho laboral donde puedes exponer tu caso y recibir ayuda. Suelen dar buenos consejor
https://porticolegal.eleconomista.es/foro/derecho-laboral-general
imagino que seré uno más entre muchos pero no por repetirme es menos verdad. Mil gracias #0 por este pedazo de artículo, claro, esquemátizado y sin jerga académica. buen regalo para mi hermano y mi mujer
Estupendo!
El mejor consejo es que los trabajadores trabajen y luchen por sus derechos unidos. Nada nuevo l, las viejas recetas siempre funcionan aunque ahora algunos vendan mejor el individualismo egoista que solo debilita al trabajador contra el empresario.
Gracias por expresar tu Opinión de primera mano, en este artículo.
A mi juicio, tenemos un problema en la Legislación que de facto "es papel mojado" en muchas cosas "que no se cumplen ni se hacen cumplir"... eso aplica a los propios Sindicatos, la "Negociación Colectiva"...
Y como dices algo muy peligroso "El Sometimiento" la idea de "Miedo a Luchar", moral de Esclavos de libro... por tanto el Poder agrede y disciplina, somete (y el Trabajador, asume, calla y otorga)...
No sé como será el tema en mi Generación (Los llamados Millenials), porque asumo que nos han
maleducado, en general en la Mediocridad, el Igualitarismo, el "Todos contra Todos", y en la "Debilidad" del Idealismo, no en el Realismo, y la Fortaleza de la resolución de problemas- No puede ser que a "nivel Tributo" o Hacienda, haya una intensiva "Tecnología-implementación" de control, y la Inspección Laboral (se laxa),
- No puede ser que la Masa Salarial haya decrecido con respecto al volumen de años anteriores a la Crisis (aumento de Producción o con igual PIB), por "incumplimiento" de los Convenios Colectivos y Contratos (de facto)
- La Temporalidad y Precariedad, no genera una Economía de Estructura, sino "una Economía de ciclos, de vaivenes", y eso que tendría que ser residual, no puede ser la "norma de nuevos contratos"...
- La Jornada Laboral, el Contrato, la negociación del Salario, tendría que ser algo "Sacro", y la Inspección Laboral perseguir y multar... de forma "Disciplina"..
Con esto quiero decir que por ejemplo en InfoJobs o JobToday, tendría que exigirse un principio de Identidad (a la parte contratante) y un principio de Transparencia en los Contratos, para poder llevar una Auditoría en tiempo real (con lo que hoy permite la Tecnología)
Sólo con ese último punto, exigiendo Transparencia en la Contratación (se cambiaría mucho y se reduciaría una parte del problema) pienso.
Un millón de gracias y un meneo bien merecido. Esto debería ser portada todos los días.
#49 Y fijarse que la fecha del despido se corresponda con la real. No son pocos los casos en los que se fecha un mes antes para imposibilitar la demanda. 😉
#0 Has hecho una buena guía básica. Enhorabuena por la iniciativa! Estoy seguro que le vendrá bien a muchas personas.
Si me permites, creo que se podía haber metido un último apartado (que luego suele traer de cabeza a los abogados) como es: Las precauciones que hay que tener en la firma de la carta de despido y el finiquito.
Buen post!
#47 Gracias! Respecto a la FIRMA DEL FINIQUITO (documento que te dan en el momento del despido donde figuran las vacaciones no disfrutadas, última nómina y en su caso indemnización) todos suelen tener una cláusula por la que renuncias a reclamar nada al empresario. Así que si lo firmas estás perdido, a no ser que pongas a mano bajo tu firma la frase NO CONFORME. En ese caso, aunque lo firmes, podrás demandarle (además yo siempre les digo a los clientes que añadan la frase NO PAGADO si no les entregan en el acto las cantidades que pone el finiquito).
#49: De acuerdo en todo excepto en lo añadir la leyenda de "NO CONFORME". Yo considero que firmar un documento no da carta de naturaleza a su contenido, sino que simplemente deja constancia de que se ha recibido y entendido, con lo que no creo (y hablo por experiencia) que haya problema en demandar a la empresa si su actuación es contraria a Derecho tanto si se añade dicha leyenda como si no. La firma del trabajador no certifica en modo alguno que la empresa haya actuado correctamente.
Otra cosa que me ha chirriado un poco es lo que dices sobre que el despido procedente no da derecho a nada. Aunque más adelante lo explicas, dicho así de primeras queda un poco incorrecto, pues TODOS los despidos (incluido el disciplinario) dejan al trabajador en situación legal de desempleo, lo que les permite cobrar prestación o subsidio si reúnen el resto de requisitos (tiempo cotizado, rentas, etc.). Es cierto que el SEPE puede poner pegas en determinados casos porque sospeche de fraude, pero eso no es un criterio uniforme en toda España. Hay de todo.
Por lo demás, una guía estupenda. Muchas gracias por el curro. Todo el mundo debería saber estas cosas.
Muchas gracias. Estoy en medio de un "proceso" y esto viene muy bien.
Enhorabuena por el artículo! La verdad que merece la pena leerlo entero. Yo tengo una duda con respecto al artículo en una parte que mencionas.
Si un trabajador está haciendo funciones que son de un nivel salarial superior que le pertenece, ¿cómo actúa? ¿deja de hacer esas cosas? ¿pide que le cambien de nivel salarial?
Gracias y enhorabuena de nuevo #0 !
#29 Hola! Debe poner una papeleta de conciliación (y demanda si no hay acuerdo) por clasificación profesional, reclamando que se le reconozca la categoría propia de las funciones que está realizando. Previamente deberá recabar todas las pruebas necesarias para acreditar que con carácter permanente está desarrollando esas funciones, a fin de que el empresario no se adelante y las destruya o le quite las funciones. En este tipo de procesos, el Juzgado requiere al trabajador que aporte un informe del Comité de Empresa o delegados de personal donde se certifiquen las funciones que (según esos órganos de representación) está realizando. Aunque para que te admitan la demanda basta con que aportes la copia de la solicitud que has hecho a dichos órganos para que emitan el informe. También el Juzgado mandará a la Inspección de Trabajo a la empresa para que certifique las funciones que estás realizando. Si el empresario te las quitase tras saber que ha sido denunciado, la medida sería nula por constituir una represalia.
#55 Cuando vayas a la conciliación pídeles que te comprueben si la empresa abrió la notificación electrónica. Seguro que lo han hecho, y eso ya te blindaría. Si no lo han hecho, tendrás que esperar a que el Juzgado les notifique la demanda o remitirles un burofax tú informándoles de que les has denunciado.
#56 ok, Gracias!!
Gracias #0
Una pregunta... En que provincia trabajas?!
#21 Murcia! Aunque he llevado casos en Andalucia y Valencia.
#22 Gracias. Por zona de Madrid estoy buscando a alguien.
las leyes son las leyes y hay que cumplirlas, pero yo no creo en casi ninguna ley laboral respecto a salario. En ese sentido solo creo que en lo que se firma va a misa, respetando unos minimos racionales, y unas normas de seguridad, salubridad, etc etc.
Es decir, si tu pactas X con el empleado, debe cumplirse X, asi deberia ser la ley.
España es el pais con mas paro del mundo civilizado y es precisamente por toda esa rigidez laboral.
Buen post, gracias. Una pregunta en relación a los trabajadores temporeros del campo: ahora se estila en vez de pagar el jornal estipulado ofrecer el trabajo a destajo a un precio al que es imposible ganarte el jornal. ¿Se puede hacer algo contra esto aparte de mandarlo a freír espárragos?
#19 El destajo es radicalmente ilegal. Tienen que pagarte un sueldo por hora trabajada independientemente del número de cajas que hagas (por las cajas te pueden pagar incentivos, pero siempre como mejora del salario por hora y nunca sustituyéndolo). Cada convenio colectivo establece un precio hora diferente.
Respecto a qué hacer, si necesitas mucho el trabajo puedes aceptarlo y, una vez dentro de la empresa, demandar pidiendo que te paguen por hora trabajada lo que marca el convenio. Si no lo necesitas acuciantemente, puedes no aceptarlo y denunciar ante la inspección de trabajo a la empresa directamente.
#24 Muchas gracias compadre. Lo cierto es que se debería denunciar siempre si queremos acabar con estas situaciones. Pero como la cosa está tan mal si quieres trabajar es lo que hay y si no hay 200 detrás dispuestos a ocupar tu puesto.
si os dan el alta impugnadla ante la Seguridad Social, porque son muy miserables
Esa frase sobre las mutuas??? Donde se puede impugnar?? En la Tesorería General de la Seguridad Social, en el médico de cabecera? Algo más concreto por favor.
Ahhh y muy muy buen artículo para que se enteren muchos que todo NO vale en el trabajo
#34 Hola! El proceso se inicia presentando la reclamación ante la misma mutua en los 10 días habiles siguientes a la notificación de su alta. Mira el artículo 3 de este real decreto http://www.seg-social.es/Internet_1/Normativa/123163
Livingstone85 buenas!, comentas la importancia de la discreción hasta el momento en que se haya celebrado el acto de conciliación. Pero que pasaría si la empresa no se presentará al acto de conciliación, pq no hubieran recibido la notificacion por ejemplo por no haber visto el aviso en el buzón?, ¿podrían seguir alegando desconocer la intención de demandar del trabajador?
#52 Desde enero de 2017 se lo notifican vía electrónica en un buzón virtual que todas las empresas deben tener 😀 Y consultando en el servicio de mediación pueden decirte cuando han abierto el aviso.
#53 gracias, es que el viernes tengo la conciliación, pero la empresa aparenta no saber nada. ¿Pudiera ser que no hubieran abierto el aviso?, y de ser así, ¿actuaría el "blindaje" igualmente una vez celebrada la conciliación, intentada sin efecto?